কোনটি প্রশিক্ষণ পদ্ধতি নয়?

Methods of Training

প্রতিষ্ঠানে কর্মরত ও নতুন নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মীদের ভালোভাবে প্রশিক্ষণ দেওয়া হলে তাদের মাধ্যমে প্রত্যাশিত কার্যফল লাভ করা যায়। কাজ সম্পাদনে কর্মীদের আগ্রহ, দক্ষতা ও গুণগত, মান উন্নয়নের জন্য সঠিক পদ্ধতিতে প্রশিক্ষণ কর্মসূচি নেওয়া দরকার। কাজের প্রক্রিয়ার সাথে মিল রেখে বিভিন্ন সময় বিভিন্ন ধরনের প্রশিক্ষণ পদ্ধতি নিতে হয়। বিভিন্ন স্তরের কর্মী ও নির্বাহীদের প্রশিক্ষণের জন্য বিভিন্ন প্রতিষ্ঠান বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করে থাকে। প্রকৃতি অনুযায়ী প্রশিক্ষণকে নিম্নোক্ত দুভাগে ভাগ করা যায়-

ক. কাজের মাধ্যমে প্রশিক্ষণ (On the job training):

যে প্রশিক্ষণ পদ্ধতিতে একজন কর্মী নির্দিষ্ট কাজের সাথে সম্পৃক্ত থেকে বা কাজ করতে করতে উক্ত কাজে দক্ষতা অর্জন করতে থাকে, তাকে কাজের মাধ্যমে প্রশিক্ষণ বলে। এ প্রক্রিয়ায় কাজ সম্পাদনে নিয়োজিত থাকাকালীন প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে নিম্নোক্ত বিভিন্ন উপায়ে কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়।

পরিচিতিমূলক পদ্ধতি (Induction method): কাজে যোগদানের পর নতুন কর্মীদের প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য, আওতা, নীতি, আদর্শ, কাজের কৌশল, পরিবেশ এবং অন্য সহকর্মীদের সাথে প্রাথমিকভাবে পরিচয় করানোকে পরিচিতিমূলক প্রশিক্ষণ বলা হয়। এটি একান্তই প্রাথমিক পর্যায়ের প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা। অর্থাৎ এটি প্রথম স্তরের প্রশিক্ষণ পদ্ধতি। এর মাধ্যমে কর্মী তার প্রতিষ্ঠান ও সহকর্মীদের সম্পর্কে ধারণা লাভ করতে পারে এবং কার সাথে কীরূপ আচরণ করতে হবে, তা নির্ধারণ করতে পারে। এরূপ পরিচিতিমূলক প্রশিক্ষণ সাধারণত স্বল্প সময়ের হয়ে থাকে।

• শিক্ষানবিশ পদ্ধতি (Apprenticeship method): প্রশিক্ষণার্থীকে একটি নির্দিষ্ট সময় পর্যন্ত দক্ষ ও অভিজ্ঞ কর্মকর্তার তত্ত্বাবধানে রেখে নির্দিষ্ট কারিগরি বা শৈল্পিক কাজ সম্পর্কে শিক্ষাদান করাকে শিক্ষানবিশ পদ্ধতি বলে। শিক্ষানবিশ বা প্রশিক্ষণার্থী সংশ্লিষ্ট কাজের খুঁটিনাটি বিষয় সম্পর্কে প্রশিক্ষণ নিতে সক্ষম হলে তাকে প্রতিষ্ঠানে স্থায়ীভাবে নিয়োগ দেওয়া হয়। সাধারণত চুক্তি অনুযায়ী শিক্ষানবিশ প্রশিক্ষণার্থীকে বিনা বেতনে বা স্বল্প বেতনে নির্দিষ্ট সময় পর্যপ্ত প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। সেলাই বা দর্জি প্রশিক্ষণ, ফ্যাশন ডিজাইনিং প্রভৃতি এরূপ পদ্ধতির উদাহরণ।

  

• প্রবেশনা পদ্ধতি (Internship method): প্রশিক্ষণার্থীকে অত্যন্ত দক্ষ ও অভিজ্ঞ উচ্চ পর্যায়ের নির্বাহী বা বিশেষজ্ঞের অধীনে রেখে পেশাগত বিষয়ে হাতে-কলমে শিক্ষাদান করাকে প্রবেশনা পদ্ধতি বলে। তাত্ত্বিকভাবে অর্জিত জ্ঞানের বাস্তব প্রয়োগ শেখার জন্য প্রবেশনা পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়। আমাদের দেশে ডাক্তারি কোর্স (MBBS) সমাপ্তকারী ডাক্তারদের বাধ্যতামূলকভাবে দীর্ঘমেয়াদে এরূপ প্রশিক্ষণ নিতে হয়। তাছাড়া BBA ও MBA-এর মতো অনেক পেশাগত কোর্স শেষেও এ ধরনের প্রশিক্ষণের নিয়ম আছে। এতে সংশ্লিষ্ট শিক্ষার্থী বা প্রশিক্ষণার্থীর ব্যবহারিক জ্ঞান বাড়ে।

• 

• কোচিং পদ্ধতি (Coaching method): প্রশিক্ষণার্থী একজন তত্ত্বাবধায়ক কোচের অধীনে নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কাজের পদ্ধতি ও কৌশল সম্পর্কে ব্যবহারিক জ্ঞান অর্জন করলে তাকে কোচিং পদ্ধতি বলে। এক্ষেত্রে প্রশিক্ষণার্থীকে নিবিড় পরিচর্যার মাধ্যমে প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করা হয়। খেলাধুলার ক্ষেত্রে কোচিং পদ্ধতি বেশ জনপ্রিয়। প্রতিষ্ঠানগুলোতেও কর্মীদের মান উন্নয়নে কোচিং পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়ে থাকে। কোচিং পদ্ধতিতে কর্মীদের মান উন্নয়নের জন্য ধারাবাহিক প্রচেষ্টা চালানো হয় এবং এক পর্যায়ে কর্মীরা অভিজ্ঞ হয়ে ওঠে।

• বিজ্ঞ পরামর্শ/পর্যবেক্ষণ পদ্ধতি (Mentoring method): প্রতিষ্ঠানের কর্মরত একজন সিনিয়র ও অভিজ্ঞ কর্মীর (Mentor) অধীনে অপেক্ষাকৃত জুনিয়র ও নতুন কর্মী (Mentee) কাজ করে শিক্ষা নেওয়াকে বিজ্ঞ পরামর্শ বা মেনটর পদ্ধতি বলে। একটি নতুন কর্মপরিবেশে কীভাবে কাজ ও আচার-আচরণ করতে হয়, সেগুলো সম্পর্কে কর্মী মেনটরের কাছ থেকে শিক্ষা নেয়। মেনটর মেনটিকে কাজ সম্পাদন সম্পর্কিত বিষয়ে দিকনির্দেশনা, পরামর্শ ও সহযোগিতা করেন এবং ফলাবর্তনও নিয়ে থাকেন। যেমন: ল'ফার্মে নতুন বা জুনিয়র কর্মী সিনিয়রের অধীনে কাজ করে।

• স্থলাভিষিক্ত পদ্ধতি (Understudy method): প্রশিক্ষণার্থীকে একজন দক্ষ ও অভিজ্ঞ নির্বাহীর সহকারী হিসেবে আদেশ-নির্দেশ পালন ও তার অবস্থানের সামগ্রিক কাজ সম্পর্কে ধারণা দেওয়ার প্রক্রিয়াকে স্থলাভিষিক্ত পদ্ধতি বলে। এভাবে উক্ত কাজে ধীরে ধীরে সে অভিজ্ঞ হয়ে ওঠে। একপর্যায়ে নির্বাহী উক্ত সহকারীকে নিজের মতো করে গড়ে তুলতে পারে। তুলনামূলকভাবে উচ্চতর ও বেশি দায়িত্বপূর্ণ পদের কর্মীদের উন্নয়নের জন্য এ ধরনের পদ্ধতি কার্যকর বলে বিবেচিত হয়ে থাকে।

  

• প্রদর্শন পদ্ধতি (Demonstration method): প্রশিক্ষণার্থীকে একজন দক্ষ ও অভিজ্ঞ প্রশিক্ষক সুনির্দিষ্ট কাজটি কীভাবে করবে, তা ব্যাখ্যা, বিশ্লেষণ ও উদাহরণের সাহায্যে বাস্তব ধারণা দিয়ে শিক্ষাদান করাকে প্রদর্শন পদ্ধতি বলে। এ ধারণা কর্মীদের বাস্তবে কাজ করতে ও বিভিন্ন গুরুত্বপূর্ণ বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিতে সহায়তা করে। কোনো সূক্ষ্ম ও জটিল বিষয়ে স্বল্প সময়ে প্রশিক্ষণ দেওয়ার ক্ষেত্রে এ পদ্ধতি বেশ উপযোগী ও কার্যকর হতে পারে।

• পদ পরিবর্তন পদ্ধতি (Job rotation method): পর্যায়ক্রমে সমপর্যায়ের বিভিন্ন পদে বা অফিসে কাজ করার
  মাধ্যমে কর্মীরা যে প্রশিক্ষণ পেয়ে থাকে, তাকে পদ আবর্তন বা পরিবর্তন পদ্ধতি বলে। এতে কর্মী বা নির্বাহীদের, এক পদ থেকে অন্য পদে বা এক স্থান থেকে অন্য স্থানে স্থানান্তর করে বিভিন্ন কাজে ও পরিস্থিতিতে কাজ করতে পারদর্শী করে তোলা হয়। পদ পরিবর্তন পদ্ধতির সবচেয়ে ভালো দিক হলো কর্মীরা প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন ধরনের কাজ সম্পর্কে পর্যায়ক্রমিকভাবে ধারণা ও দক্ষতা অর্জন করতে সক্ষম হয়। এতে তারা যেকোনো পরিবর্তিত পরিস্থিতি ও প্রতিকূলতা মোকাবিলা করতে সক্ষম হয়। আমাদের দেশের ব্যাংক ও মন্ত্রণালয়ে বিভিন্ন টেবিলে বা দপ্তরে নির্বাহীদের বদলি করে এভাবে প্রশিক্ষণ দিতে দেখা যায়। উদাহরণস্বরূপ বলা যায়, একটি ব্যাংকে একই পদের একজন কর্মকর্তা নির্দিষ্ট সময় পরপর বিভিন্ন দপ্তরে কাজ করাই হলো পদ পরিবর্তন পদ্ধতি।

  

• কমিটির অন্তর্ভুক্তিকরণ পদ্ধতি (Committee assignment method): কমিটিতে একাধিক কর্মী দলবদ্ধভাবে প্রাতিষ্ঠানিক কোনো সমস্যা নিয়ে আলোচনা করে সমাধান করার মাধ্যমে প্রশিক্ষণ নিয়ে থাকে। এ পদ্ধতির মাধ্যমে কর্মীরা প্রত্যক্ষভাবে কাজ সম্পাদন ও সমস্যা সমাধান সম্বন্ধে বাস্তব ধারণা অর্জন করে। কমিটি বা দলের একে অপরের কাছ থেকে তথ্য বিনিময়ের মাধ্যমে কর্মীরা আরও অভিজ্ঞ ও পারদর্শী হয়ে ওঠে। এ পদ্ধতিতে দলীয় গতিশীলতাও বাড়ে এবং দ্রুত নির্বাহী উন্নয়ন (Executive development) হয়।

  

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই