কর্মীসংস্থান (পঞ্চম অধ্যায়)

Concept of Staffing

XYZ একটি স্বনামধন্য কোম্পানি। প্রতিষ্ঠানটি বাংলাদেশে ব্যবসায়িক কার্যক্রম সম্প্রসারণের সিদ্ধান্ত নেয়। এর অংশ হিসেবে তাদের বহুসংখ্যক নির্বাহী নিয়োগের প্রয়োজন দেখা দেয়। এজন্য বিভিন্ন পর্যায়ে ২৫০ জন নির্বাহী নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। তাদের যোগ্যতা ও আবেদনের সুনিদিষ্ট শর্তসমূহ এবং নিয়োগপ্রাপ্তদের দায়িত্ব, কর্তব্য ও সুবিধাদি উল্লেখ করে বিভিন্ন প্রিন্ট ও ওয়েব মিডিয়াতে বিজ্ঞাপন দেওয়া হয়। নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে প্রায় পঞ্চাশ হাজার চাকরিপ্রার্থী উক্ত পদগুলোর জন্য আবেদন করেন। আবেদনগুলো যাচাই-বাছাই করে দুই হাজার প্রার্থীর আবেদন প্রাথমিকভাবে নির্বাচন করা হয়। বিভিন্ন পরীক্ষা-নিরীক্ষার মাধ্যমে তাদের মধ্য থেকে ২৫০ জনকে চূড়ান্তভাবে নির্বাচন করা হয়। এরপর তাদের দায়িত্ব ও কর্তব্য সম্পর্কে অবহিত করে নির্দিষ্ট পদে নিয়োগ দেওয়া হয়। তাদের কাজের দক্ষতা বাড়ানোর জন্য প্রশিক্ষণের ব্যবস্থাও করা হয়। নির্দিষ্ট মেয়াদ পর পর নির্বাহীদের মধ্য থেকে যোগ্যতার ভিত্তিতে উচ্চতর পদে পদোন্নতি দেওয়া হয়। যারা সব সময় কাজে অবহেলা করে, তাদের সতর্ক করা হয়। প্রয়োজনে প্রতিষ্ঠান থেকে অব্যাহতি দেওয়া হয়।
উপরে আলোচিত এসব কাজের সমষ্টিই হলো ধর্মীসংস্থান। অর্থাৎ, কোনো প্রতিষ্ঠানে কোন পর্যায়ে, কোন মানের, কী পরিমাণ কর্মী প্রয়োজন, তা নির্ধারণ থেকে শুরু করে কর্মী সংগ্রহ, নির্বাচন, নিয়োগ, প্রশিক্ষণ ও অবসায়ন সংক্রান্ত যাবতীয় কাজকে কর্মীসংস্থান বলে।

শাব্দিক অর্থে, কর্মীসংস্থান বলতে কর্মী সংগ্রহ বা যোগাড় করাকে বোঝায়। প্রকৃত অর্থে কর্মীসংস্থান বলতে কর্মী সংগ্রহের পাশাপাশি কর্মী নির্বাচন, নিয়োগ, উন্নয়ন, মূল্যায়ন, পদোন্নতি ও অবসায়নসংক্রান্ত যাবতীয় কাজকেই বোঝায়। কর্মীসংস্থানের মাধ্যমে যোগ্য ব্যক্তিকে যোগ্য স্থানে বসানো হয়। প্রাতিষ্ঠানিক লক্ষ্য অর্জনে যন্ত্রপাতি, কাঁচামাল, মূলধনসহ যাবতীয় উপকরণের সর্বোচ্চ ব্যবহার নির্ভর করে দক্ষ কর্মীদের ওপর। তাই কর্মীসংস্থানের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানে উপযুক্ত ও দক্ষ কর্মীবাহিনী গড়ে তোলার চেষ্টা করা হয়।

$*$ আর. এম. হজেট্স (R. M. Hodgetts) এর মতে, 'Staffing is the process of recruiting, selecting, training and developing organizational personnel.' অর্থাৎ, ‘কর্মীসংস্থান হলো প্রতিষ্ঠানের জন্য কর্মী সংগ্রহ, নির্বাচন এবং তাদের প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের একটি প্রক্রিয়া।’

$*$জে. এল. মেসি (J. L. Massie)-এর মতে, 'Staffing is the process by which managers select, train, promote and retire subordinates.' অর্থাৎ, 'কর্মীসংস্থান হচ্ছে এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে ব্যবস্থাপক অধীনস্থদের নির্বাচন করেন, প্রশিক্ষণ দেন, পদোন্নতি ও অবসরের ব্যবস্থা করেন।'

কর্মীসংস্থান নিচে উল্লিখিত বিষয়গুলোর সাথে সংশ্লিষ্ট-

• প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন পর্যায়ে প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মী নিরূপণ করা;
• কর্মী সংগ্রহের জন্য সঠিক উৎস নির্ধারণ করা;
• সংগৃহীত কর্মী থেকে বিভিন্নভাবে যাচাই-বাছাইয়ের মাধ্যমে যোগ্যদের নির্বাচন করে নিয়োগ দেওয়া;
• নিয়োগকৃত কর্মীদের উপযুক্ততা যাচাই করে যথাস্থানে কাজে লাগানোর ব্যবস্থা করা;
• কর্মীদের উন্নয়নের জন্য প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করা প্রভৃতি।

অতএব, প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মী নির্দিষ্টকরণ, প্রাপ্তির উৎস নির্ধারণ, সংগ্রহ, নির্বাচন, নিয়োগ, প্রশিক্ষণ প্রভৃতি কাজ করাকে কর্মীসংস্থান বলে।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Concept of Human Resource Management

মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো কর্মী ব্যবস্থাপনার আধুনিক রূপ। অর্থনীতিবিদ জন আর, কমন্‌স্ (John R. Commons) তাঁর বই "The Distribution of Wealth"১-এ ১৮৯৩ সালে সর্বপ্রথম 'মানবসম্পদ' (Human Resource) শব্দটি ব্যবহার করেন। ১৯৬৪ সালে অর্থনীতিবিদ থিওডোর সুলজ (Theodore Schutlz) কর্মীদের 'মানব মূলধন' (Human capital) হিসেবে সর্বপ্রথম আখ্যায়িত করেন। সর্বজনীন ব্যবস্থাপনার একটি প্রধান শাখা হচ্ছে মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা। মানবসম্পদ বা মানকা মূলধন বলতে কর্মীদের মধ্যে এমন জ্ঞান, দক্ষতা, উৎপাদনশীলতা, প্রতিভা ও অন্যান্য অদৃশ্যমান গুণ বা যোগ্যতা থাকাকে বোঝায়, যার অর্থনৈতিক মূল্য আছে। ^৩

দু'শতক আগেও কর্মীদের মানুষের পরিবর্তে যন্ত্র হিসেবে বিবেচনা করা হতো। সেই সময়ে মানবিক মূল্যবোধ বলতে কোনো কিছু স্বীকার করা হতো না। অষ্টাদশ শতাব্দীর মাঝামাঝি (১৭৭১-১৮৫৮) ব্রিটিশ সফল উদ্যোক্তা, বিশিষ্ট শিল্পপতি ও আধুনিক শ্রম বা কর্মী ব্যবস্থাপনার জনক রবার্ট ওয়েন (Robert Owen) তৎকালীন সমাজপতিদের এ ধারণাকে পাল্টে দিয়ে কর্মীর মানবিক মূল্যবোধকে স্বীকৃতি দেন। তিনিই সর্বপ্রথম শ্রমঘণ্টা কমানোর উদ্যোগ নেন। তিনি শ্রমিকদের জীবনযাত্রার মান উন্নয়নের জন্য রাস্তা-ঘাট, বাসস্থান, স্যানিটেশন, শিক্ষা ব্যবস্থা এবং কাজের পরিবেশ উন্নয়নের পদক্ষেপ নেন। অস্ট্রেলিয়ার অধ্যাপক এলটন মেয়ো (Elton Mayo) ১৯২৪ থেকে ১৯২৭ সাল পর্যন্ত 'ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রনিক কোম্পানি'-এর হর্থন প্লান্টে কর্মীদের নিয়ে বিখ্যাত কয়েকটি গবেষণা চালান। তিনি মানবীয় আচরণ বোঝার ক্ষেত্রে খুবই গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করেন। আর এ কারণেই এলটন মেয়োকে 'মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার জনক' বলা হয়। মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার বিবর্তন নিম্নোক্তভাবে তুলে ধরা যায়-

ছক: মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার বিবর্তন

মানবসম্পদই হলো একটি প্রতিষ্ঠানের মূল চালিকাশক্তি। এটি অন্য সব সম্পদকে কার্যকর করে তোলে। এটি প্রতিষ্ঠানের সবচেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ ও জটিল উপাদান। দক্ষ কর্মী বা মানব সম্পদ দেশের অর্থনৈতিক উন্নয়নের জন্য সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হিসেবে বিবেচিত। বস্তুত মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার মূল উদ্দেশ্য হলো প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের যোগ্যতাকে সর্বাধিকরণ ও তা যথাযথ ব্যবহারের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জন করা।

• রিকি ডব্লিউ. গ্রিফিন (Ricky W. Griffin) এর মতে, 'Human resource management is a set of organizational activities directed at attracting, developing and maintaining an effective work force.' অর্থাৎ, 'মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো একগুচ্ছ সাংগঠনিক কাজের সমষ্টি; যা একটি কার্যকর কর্মীকে আকর্ষণ, উন্নয়ন এবং রক্ষণাবেক্ষণের দিকে নির্দেশ করে।'
• বিজনেস ডিকশনারি ডটকম (Businessdictionary.com)-এ বলা হয়েছে, 'Human resource management is the process of hiring and developing employees so that they become more valuable to the organization.' অর্থাৎ, 'মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা বলতে কর্মী নিয়োগ ও উন্নয়নকে বোঝায়, যাতে তারা সংগঠনের জন্য খুবই মূল্যবান হয়।'

অতএব, প্রতিষ্ঠানে দক্ষ কর্মী গঠন ও ধরে রাখার লক্ষ্যে কর্মীসংস্থান, প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন, মূল্যায়ন, সংরক্ষণ প্রভৃতি কাজের মাধ্যমে তাদের জ্ঞান, দক্ষতা ও যোগ্যতা ব্যবহার করাকে মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা বলে।

• http://www.investopedia.com/terms/h/humanresoureces.asp
• http://www.investinganswers.com/financial-dictionany/business-corporations/human-capital-5992
• http://www.dictionany.com/browse/humman-capital

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Relation and Differences between Staffing and Human Resource Management

প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মী নির্দিষ্টকরণ, প্রাপ্তির উৎস নির্ধারণ, কর্মী সংগ্রহ, নির্বাচন ও নিয়োগদান সংক্রান্ত কাজের সমষ্টিকে কর্মীসংস্থান বলা হয়। অন্যদিকে, প্রতিষ্ঠানে কর্মীসংস্থান, প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন, মূল্যায়ন, সংরক্ষণ প্রভৃতি কাজের মাধ্যমে তাদের জ্ঞান, দক্ষতা ও যোগ্যতা ব্যবহার করাকে মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা বলে।

মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার মূল লক্ষ্য হলো প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের যোগ্যতা ও দক্ষতা সংরক্ষণ ও কার্যকর ব্যবহার নিশ্চিত করা। এর একটি অপরিহার্য অংশ ও কাজ হচ্ছে কর্মীসংস্থান। এটি মূলত কর্মী সংগ্রহ, কর্মী নির্বাচন ও কর্মী নিয়োগের সাথে জড়িত। এটি ছোট ও বড় সব ধরনের প্রতিষ্ঠান পরিচালনায় প্রয়োজন হয়। কিন্তু, মাঝারি ও বড় ধরনের প্রতিষ্ঠানগুলোতে মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা একান্ত অপরিহার্য। এজন্য বর্তমানে বড় বড় সব ধরনের প্রতিষ্ঠানে মানবসম্পদ বিভাগ (Human Resource Department) নামে আলাদা বিভাগ খোলা হয়। সাধারণত, ছোট প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের নিয়ে বিশেষ কোনো পরিকল্পনা, প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন, মূল্যায়ন বা স্থায়ীভাবে ধরে রাখার জন্য ব্যবস্থা নেওয়া হয় না। বড় প্রতিষ্ঠানে এ ধরনের কাজ জরুরি বলে মানবসম্পদ বিভাগের প্রয়োজন হয়। নিচে মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার উল্লেখযোগ্য পদক্ষেপসমূহ দেখানো হলো-

চিত্র: মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার পদক্ষেপ

উপরের চিত্রে দেখা যায়, প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের জন্য পৃথকভাবে পরিকল্পনা করতে হয়। মানবসম্পদ পরিকল্পনা বলতে প্রতিষ্ঠানে ভবিষ্যতে কোথায়, কখন, কতজন ও কী যোগ্যতার কর্মী প্রয়োজন, তার নকশা তৈরি করাকে বোঝায়। এরপর মানবসম্পদ পরিকল্পনার আলোকে কর্মীসংস্থান করা হয়। এর মধ্যে কর্মীসংগ্রহ, কর্মী নির্বাচন ও নিয়োগ সংশ্লিষ্ট কাজ জড়িত। কর্মীসংস্থানের পর কর্মীদের পেশাগত দক্ষতা ও মনোভাবের ইতিবাচক পরিবর্তনের জন্য প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের ব্যবস্থা করা হয়। পাশাপাশি তাদের মানবসম্পদে পরিণত করে অর্থনৈতিকভাবে লাভবান হওয়ার জন্য সব ধরনের ব্যবস্থা নেওয়া হয়। কর্মীরা স্থায়ীভাবে প্রতিষ্ঠানে যাতে কাজ করে, এজন্য তাদের ধরে রাখা বা সংরক্ষণ করাও মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার গুরুত্বপূর্ণ কাজ। কর্মীসংস্থান ও মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার মধ্যে মিল থাকলেও কিছু পার্থক্য বা তুলনা নিম্নোক্তভাবে তুলে ধরা যায়-

• 'কর্মীসংস্থানের আওতা ক্ষুদ্র। অন্যদিকে, মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার আওতা ব্যাপক।
• কর্মীসংস্থান মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার কাজ। আর, মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো প্রতিষ্ঠানের একটি বিভাগ বা কাজ।
• কর্মীসংস্থান স্বল্পমেয়াদি কাজ; কিন্তু মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা দীর্ঘমেয়াদি কাজ।
• কর্মীসংস্থানে কর্মীদের উৎপাদনের উপকরণ হিসেবে বিবেচনা করা হয়। মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের মানব মূলধন হিসেবে বিবেচনা করা হয়।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Importance of Staffing

প্রতিষ্ঠানে কর্মীর চাহিদা পূরণের ক্ষেত্রে কর্মীসংস্থান একটি অপরিহার্য কাজ। একটি প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন তথা সব কাজকে চালু রাখার প্রধান হাতিয়ার হলো দক্ষ কর্মী বা মানবসম্পদ। এক কথায়, কর্মীসংস্থানকে প্রতিষ্ঠানের জীবনীশক্তি বলা যায়। নিচে কর্মীসংস্থানের গুরুত্ব বর্ণনা করা হলো-

• উদ্দেশ্য অর্জনে সহায়তা (Help to achieve objective): লক্ষ্য অর্জনের ধাপ বা মাইলফলককে উদ্দেশ্য বলে। প্রতিষ্ঠানের নির্ধারিত উদ্দেশ্য সঠিক সময়ে অর্জন করতে কর্মীসংস্থানের ভূমিকা আছে। এর মাধ্যমেই প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মীর সংস্থান হয়। এরা উদ্দেশ্য অর্জনে সহায়তা করে।
• প্রয়োজনীয় কর্মী নিয়োগ (Appointing employee): যেকোনো কাজ পরিচালনার জন্য প্রথমেই প্রয়োজন হয় দক্ষ ও যোগ্য কর্মী। কর্মীসংস্থানের মাধ্যমে প্রয়োজনীয় কর্মীর নিয়োগ নিশ্চিত হয়।
• উপযুক্ত কর্মী নির্বাচন (Selecting qualified employee): বিভিন্ন প্রক্রিয়ার মাধ্যমে সংগঠনের জন্য প্রয়োজনীয় ও উপযুক্ত কর্মী নির্বাচন করা হয়। উপযুক্ত কর্মী নির্বাচন প্রাতিষ্ঠানিক দক্ষতা অর্জনের পূর্বশর্ত। তাই বিজ্ঞানসম্মত পদ্ধতিতে সর্বোত্তম কর্মী নির্বাচন করা ব্যবস্থাপনার কাজ।
• উৎপাদন সচল রাখা (Dynamism of production): কর্মীই হচ্ছে প্রতিষ্ঠানের প্রধান চালিকাশক্তি। কায়িক পরিশ্রমে হোক বা যন্ত্রচালিত মাধ্যমে হোক, কর্মী ছাড়া উৎপাদন প্রক্রিয়া সচল রাখা সম্ভব নয়। উৎপাদন প্রক্রিয়া সচল রাখতে কর্মীসংস্থান প্রক্রিয়া কর্মীর যোগান দিয়ে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে।
• সম্পদের সর্বোত্তম ব্যবহার (Proper utilization of resource): স্বল্প সময়ে পরিমিত কাঁচামাল ব্যবহার করে সর্বোচ্চ ফলাফল অর্জন সম্ভব হলে সম্পদের সর্বোত্তম ব্যবহার হয়ে থাকে। কর্মীসংস্থানের মাধ্যমে মানবসম্পদ ও অন্যান্য সম্পদের সর্বোত্তম ব্যবহার নিশ্চিত হয়। এতে প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য অর্জন সহজ হয়।
• কর্মী ও কাজের সমন্বয় (Coordination between employee and task): কর্মীসংস্থান কাজ ও কর্মীর মধ্যে সমন্বয় করে থাকে। ফলে উৎপাদনকারী প্রতিষ্ঠান প্রয়োজনীয় কর্মী পেয়ে থাকে। অন্যদিকে কর্মসংস্থানের সুযোগও তৈরি হয়। এভাবে দেশের মানবসম্পদের সঠিক ব্যবহার সম্ভব হয়।
• প্রশিক্ষণ (Training): প্রশিক্ষণ কর্মীসংস্থান প্রক্রিয়ার একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ। এর মাধ্যমে কর্মীদের পেশাগত জ্ঞান, দক্ষতা ও সক্ষমতা বেড়ে যায়। পাশাপাশি কর্মীদের মনোভাবে স্থায়ী ও ইতিবাচক পরিবর্তন হয়। ফলে তাদের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য সহজে অর্জিত হয়।
• মূল্যায়ন (Evaluation): মূল্যায়ন কর্মীসংস্থানের একটি মূল্যবান উপাদান। এর মাধ্যমে কর্মীর দক্ষতা, যোগ্যতা, কাজের ক্ষমতা প্রভৃতি বাছাই করে তার স্বাতন্ত্র্য নিরূপণ করা সহজ হয়। ফলে ভবিষ্যতে উক্ত মূল্যায়নের ফলাফলের ওপর নির্ভর করে পদোন্নতি দেওয়া যায়।
• উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি (Increasing productivity): মানবসম্পদের সর্বোত্তম ব্যবহার নিশ্চিত করার মাধ্যমে কর্মীর উৎপাদনশীলতা বাড়াতে কর্মীসংস্থান ব্যাপক অবদান রাখে। কর্মীদের দক্ষতা ও মেধাশক্তি ব্যবহারের মাধ্যমে তাদের উৎপাদনশীলতা বাড়ে। এ উৎপাদনশীলতা মানসম্মত বা আশানুরূপ না হলে লক্ষ্য অর্জন সম্ভব হয় না।

উপরিউক্ত আলোচনা থেকে বলা যায়, কর্মীসংস্থান একটি প্রতিষ্ঠানের জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। অর্থাৎ, প্রতিষ্ঠানকে সচল রাখার জন্য উপযুক্ত কর্মীসংস্থানের কোনো বিকল্প নেই।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Process or Steps of Staffing

একটি প্রতিষ্ঠান পরিচালনায় বিভিন্ন ধরনের কর্মীর প্রয়োজন হয়। প্রতিষ্ঠান বিভিন্ন সময়ে তার চাহিদা অনুযায়ী কর্মী সংগ্রহ করে থাকে। যে প্রক্রিয়ার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানে কর্মী সংগ্রহের কাজ করা হয়, তাকে কর্মীসংস্থান প্রক্রিয়া বলে। নিচে কর্মীসংস্থানের বিভিন্ন ধাপগুলো বর্ণনা করা হলো-

১. কর্মীর চাহিদা নিরূপণ (Determining the demand of employees): কর্মীসংস্থানের প্রথম পদক্ষেপ হলো প্রতিষ্ঠানে কর্মীর চাহিদা নিরূপণ করা। কোনো প্রতিষ্ঠানে কাজের শুরুতেই প্রাতিষ্ঠানিক কাঠামো অনুযায়ী কোন পদে কত জন এবং কোন প্রকৃতির কর্মী প্রয়োজন, তা নির্ধারণ করা হয়। এরপর কর্মী নিয়োগের দায়িত্বে নিয়োজিত বিভাগকে দেওয়া হয়।

২. কর্মী সংগ্রহ (Recruitment): প্রয়োজনীয় কর্মীদের প্রাপ্তির উৎস নির্ধারণ করে প্রার্থীদের মনে আগ্রহ সৃষ্টি এবং তাদেরকে প্রতিষ্ঠানে চাকরির আবেদন করতে উৎসাহিত করার প্রক্রিয়াকে কর্মী সংগ্রহ বলে। উক্ত আহ্বানে কর্মীর প্রয়োজনীয় যোগ্যতা, দক্ষতা, অভিজ্ঞতা প্রভৃতি উল্লেখ করে খবরের কাগজে বা কর্মী প্রাপ্তির সম্ভাব্য উৎসে বিজ্ঞপ্তি দেওয়া হয়।

৩. কর্মী নির্বাচন (Selection of employees): শূন্যপদ পূরণ করার জন্য প্রতিষ্ঠানের চাহিদা অনুযায়ী সংগৃহীত কর্মী থেকে যোগ্যতাসম্পন্ন নতুন কর্মী বাছাই প্রক্রিয়াকে কর্মী নির্বাচন বলে। এছাড়া প্রতিষ্ঠানে বর্তমানে কর্মরত কর্মচারীদের পদোন্নতি, পদাবনতি, বদলির জন্য কর্মী বাছাই করা যায়। এ পর্যায়ে কাজ করতে আগ্রহী ব্যক্তিদের মধ্য থেকে বিভিন্ন পরীক্ষা-নিরীক্ষার মাধ্যমে উপযুক্ত কর্মী বাছাই করে নিয়োগযোগ্য কর্মীর তালিকা তৈরি করা হয়।

৪. কর্মী নিয়োগদান (Appointment of employees): নির্বাচিত প্রার্থীকে চাকরি-সংশ্লিষ্ট শর্তাবলি উল্লেখ করে নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কাজে যোগদান করানোকে কর্মী নিয়োগ বলে। নিয়োজিত কর্মী যাতে নতুন কর্মস্থলে আন্তরিকতা ও দক্ষতার সাথে কাজ করতে পারে, সেদিকে খেয়াল রেখে নিয়োগ করা হয়। এক্ষেত্রে বাছাইকৃত কর্মীদের বেতন, মজুরি ও অন্যান্য শর্ত সম্বলিত নিয়োগপত্র দেওয়া হয়। এরপর নিয়োগ চুক্তি করার মাধ্যমে কর্মী নিজ নিজ কাজে যোগ দেয়।

৫. প্রশিক্ষণ (Training): কর্মীদের পেশাগত জ্ঞান, দক্ষতা ও সক্ষমতা বাড়ানো এবং মনোভাবের ইতিবাচক পরিবর্তনের জন্য নির্দিষ্ট উপায়ে শিক্ষাদান প্রক্রিয়াকে প্রশিক্ষণ বলে। সদ্য নিয়োগকৃত কর্মীদের প্রতিষ্ঠানের কাজের পরিবেশের সাথে পরিচিত করানোর জন্য তাদের প্রথমে পরিচিতিমূলক প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। এরপর দক্ষতা উন্নয়নের লক্ষ্যে কর্মীর কাজ অনুযায়ী উপযুক্ত প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করা হয়। কর্মী উন্নয়ন বলতে ব্যক্তির বিদ্যমান জ্ঞান ও দক্ষতা উন্নয়নের জন্য নিয়োগকর্তা কর্তৃক বিভিন্ন কর্মসূচি নেওয়াকে বোঝায়।

অতএব বলা যায়, কর্মীসংস্থানের ক্ষেত্রে উপরিউক্ত ধাপ বা পদক্ষেপগুলো অনুসরণ করা হয়। এর মাধ্যমে যথাযথভাবে উপযুক্ত কর্মীর সংস্থান ও তাদের কার্যকর ব্যবহার করা সম্ভব হয়।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Concept of Recruitment

প্রতিষ্ঠানে কর্মী নিয়োগের উদ্দেশ্যে আগ্রহী প্রার্থী বা সম্ভাব্য কর্মী খুঁজে বের করা এবং তাদের চাকরির আবেদন করতে অনুপ্রাণিত করাই হলো কর্মী সংগ্রহের মূল উদ্দেশ্য। এর মাধ্যমে সম্ভাব্য কর্মীর মনে প্রতিষ্ঠানের নির্দিষ্ট পদের প্রতি আগ্রহ সৃষ্টি করে তাকে প্রতিষ্ঠানমুখী করা বা প্রতিষ্ঠান পর্যন্ত নিয়ে আসা হয়। এর মাধ্যমে কর্মীর প্রার্থিতা নিশ্চিত করা হয়। মূলত পূর্বনির্ধারিত মান অনুযায়ী যোগ্যতাসম্পন্ন জনশক্তি কোনো নির্দিষ্ট উৎস থেকে সংগ্রহ করা হয়।
কর্মীর উপযুক্ত উৎস নির্ধারণ এবং বিজ্ঞপ্তির মাধ্যমে সম্ভাব্য চাকরিপ্রার্থীদের প্রতিষ্ঠান পর্যন্ত নিয়ে আসার কাজকেই কর্মী সংগ্রহ বলে। বেশি পরিমাণ প্রার্থীদের আবেদন করতে ও নির্বাচন প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণে উৎসাহী করতে পারলে যোগ্য কর্মী বাছাই করা সহজ হয়। কর্মী সংগ্রহের ক্ষেত্রে প্রার্থীরা প্রায় সবাই নির্বাচন প্রক্রিয়ায় অংশ নিতে পারে। এতে সব আগ্রহী প্রার্থীর আবেদনপত্র নেওয়া হয়। তাই একে ধনাত্মক বা ইতিবাচক প্রক্রিয়া বলা হয়

• এ্যাডউইন বি. ক্লিপ্পো (Edwin B. Flippo) এর মতে, 'Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for jobs in the organization,' অর্থাৎ, 'কর্মী সংগ্রহ হচ্ছে এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে সম্ভাবনাময় কর্মীদের খুঁজে বের করে তাদের প্রতিষ্ঠানে চাকরির জন্য আবেদন করতে উৎসাহিত করা হয়।'
• আর্থার এবং কিথ ডেভিস (Werther and Keith Davis) এর মতে, 'Recruitment is the process of finding and attracting capable applicants for employment.' অর্থাৎ, 'কর্মী সংগ্রহ হলো চাকরির জন্য যোগ্য আবেদনকারী অনুসন্ধান ও আকৃষ্ট করার প্রক্রিয়া।'

উল্লিখিত সংজ্ঞাগুলো বিশ্লেষণ করলে কর্মী সংগ্রহে নিচের বৈশিষ্ট্যগুলো দেখা যায়-

• কর্মী সংগ্রহ একটি ধনাত্মক বা ইতিবাচক প্রক্রিয়া;
• বৃহদায়তন প্রতিষ্ঠানে এটি একটি ধারাবাহিক প্রক্রিয়া;
• এটি একটি জটিল, ব্যয়বহুল ও সময়সাপেক্ষ কাজ;
• কর্মী সংগ্রহ করা হয় কর্মী পরিকল্পনার আলোকে;
• এটি কর্মী পরিকল্পনা ও নির্বাচনের মধ্যবর্তী প্রক্রিয়া;
• এটি প্রতিষ্ঠানের ভাবমূর্তি উন্নত করে।

অতএব, উৎস নির্ধারণ করে যথাযথ উপায়ে সম্ভাব্য চাকরিপ্রার্থীদের চাকরির আবেদন করতে ও নির্বাচন প্রক্রিয়ায় অংশ নিতে উৎসাহিত করাকে কর্মী সংগ্রহ বলে।

জেনে রাখো: কর্মী সংগ্রহ প্রক্রিয়ার পদক্ষেপসমূহ হলো-

• বিভাগীয় চাহিদাপত্র সংগ্রহ (Collecting departmental requisition): কতজন, কোথায় ও 'কী মানের কর্মী প্রয়োজন তা বিভিন্ন বিভাগ থেকে মানবসম্পদ বিভাগকে জানানো হয়। মানবসম্পদ বিভাগ ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষের সাথে আলাপ করে কর্মী সংগ্রহ বা নিয়োগের প্রাথমিক সিদ্ধান্ত নিয়ে থাকে।
• উৎস নির্ধারণ (Determination of source): চাহিদাপত্র পাওয়ার পর সুচিন্তিতভাবে কর্মী কোথা থেকে পাওয়া যাবে তা ঠিক করা হয়।
• বিজ্ঞপ্তি প্রদান (Serving notice); কর্মীর উৎস ঠিক করার পর পত্রিকা বা অন্য কোনো মিডিয়ায় বিজ্ঞাপন দেওয়া হয়। এটি কর্মী সংগ্রহ প্রক্রিয়ার শেষ কাজ।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Source of Recruitment

বিভিন্ন উৎস বা ক্ষেত্র থেকে কর্মী সংগ্রহ করা যেতে পারে। কর্মী সংগ্রহের প্রাথমিক পদক্ষেপ হিসেবে এর উৎস নির্ধারণ করা হয়। উক্ত নির্ধারিত উৎস থেকে প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজন অনুযায়ী কর্মী সংগ্রহ করা হয়ে থাকে। কর্মী সংগ্রহের উৎসকে নিম্নোক্ত ভাগে ভাগ করা যায়-

ক. অভ্যন্তরীণ উৎস (Internal source): প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের মধ্য থেকে বা তাদের মাধ্যমে বা তাদের পরিচয়ে কোনো কর্মী সংগ্রহ করাকে অভ্যন্তরীণ উৎস বলে। যেমন: কলেজে অধ্যক্ষ পদ শূন্য হলো। এক্ষেত্রে বাইরে থেকে অধ্যক্ষ না নিয়ে উপাধ্যক্ষ মহোদয়কে অধ্যক্ষ হিসেবে নিয়োগ দেওয়া হলো। কর্মী সংগ্রহের অভ্যন্তরীণ উৎসগুলো হলো-

• পদোন্নতি (Promotion): কোনো পদ খালি হলে এর নিচের পদ থেকে কাউকে উক্ত পদে পদোন্নতি দেওয়া যায়। এতে উক্ত কর্মীর উৎসাহ বাড়ানোর পাশাপাশি প্রতিষ্ঠানের কর্মীর সংস্থানও হয়ে যায়। এর তিনটি ভিত্তি আছে। যথা:

i. জ্যেষ্ঠতা (Seniority): যে ব্যক্তি প্রতিষ্ঠানে আগে যোগদান করেছেন তিনি পদোন্নতির ক্ষেত্রে বেশি উপযোগী।

ii. যোগ্যতা (Merit): যে ব্যক্তি কর্মক্ষেত্রে অধিক যোগ্য ও অভিজ্ঞ তিনি পদোন্নতির ক্ষেত্রে বেশি উপযোগী।

iii. জ্যেষ্ঠতা ও যোগ্যতা (Seniority and merit): জ্যেষ্ঠতা ও যোগ্যতা বা অভিজ্ঞতা এ উভয় বিষয়ের সমন্বয়ে যে ব্যক্তি এগিয়ে, তিনিই পদোন্নতির ক্ষেত্রে বেশি উপযোগী।

• বদলি ও পদাবনতি (Transfer and demotion): প্রতিষ্ঠানের কোথাও অতিরিক্ত কর্মী নিয়োজিত থাকলে সেখান থেকে এনে শূন্যপদ পূরণ করা যায়। কাউকে শাস্তিস্বরূপ পদাবনতি করেও নির্দিষ্ট পদের কর্মীর চাহিদা পূরণ করা যায়।
• কর্মরত কর্মীদের সুপারিশ (Recommendation of existing employees): সাধারণ ও নিম্ন স্তরের কোনো পদে কর্মী নিয়োগের ক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের সুপারিশে তাদের আত্মীয়-স্বজন ও পরিচিতজনদের মধ্য থেকে প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মী সংগ্রহ করা যায়। এতে সহজেই নির্ভরযোগ্য কর্মী পাওয়া যায়।
• সংশ্লিষ্ট বিভাগের সুপারিশ (Recommendation of related department): প্রতিষ্ঠানের যে শাখা বা বিভাগে কর্মী নিয়োগ দেওয়া হবে, সেই বিভাগের কোনো কর্মকর্তার সুপারিশে তার পরিচিত, অভিজ্ঞ ও নির্ভরযোগ্য কাউকে কখনো কখনো নিয়োগ দেওয়া হয়ে থাকে। এতে বিশ্বস্ত কর্মী সংগ্রহ করা সহজ হয়।
• শ্রমিক সংঘের সুপারিশ (Recommendation of trade union): কোনো প্রতিষ্ঠানের শ্রমিক সংঘের সুপারিশক্রমেও প্রতিষ্ঠানের শূন্যপদে কর্মী নিয়োগের জন্য কর্মী সংগ্রহ করা যেতে পারে। এতে কর্মী সংগ্রহ ছাড়াও উক্ত সংঘের দায়বদ্ধতা বাড়ে। অনেক ক্ষেত্রে শ্রমিক সংঘের সদস্যরাই এরূপ কর্মীদের প্রশিক্ষিত করে তোলেন।

খ. বাহ্যিক উৎস (External source): প্রতিষ্ঠানের বাইরের কোনো উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ করা হলে তাকে বাহ্যিক উৎস বলে। যেমন: একটি প্রতিষ্ঠানে উৎপাদন ব্যবস্থাপকের পদ খালি হয়েছে। এক্ষেত্রে পত্রিকায় বিজ্ঞপ্তির মাধ্যমে সম্ভাব্য কর্মীদের প্রতিষ্ঠানমুখী করা যেতে পারে। কর্মী সংগ্রহের বাহ্যিক উৎসগুলো হলো-

• বিজ্ঞপ্তি (Circular): বিজ্ঞাপন বা বিজ্ঞপ্তি কর্মী সংগ্রহের অতিসহজ ও বহুল প্রচলিত পদ্ধতি। উন্নয়নশীল দেশে পোস্টার, ব্যানার, দৈনিক পত্রিকা, সাপ্তাহিক ম্যাগাজিন বা অন্য কোনো মাধ্যমে চাকরির বিজ্ঞাপন দিয়ে অল্প সময়ে বিপুলসংখ্যক কর্মী সংগ্রহ করা যায়। বর্তমানে অনলাইন পত্রিকাসহ পৃথক জব সাইটে বিজ্ঞাপন দেওয়া হয়। বিজ্ঞাপ্তির মাধ্যমে যোগ্য ও মেধাসম্পন্ন কর্মী পাওয়া সহজ হয়। সদ্য প্রতিষ্ঠিত প্রতিষ্ঠানে কর্মী সংগ্রহের জন্য বিজ্ঞাপন সবচেয়ে উত্তম মাধ্যম।
• চাকরি সন্ধানী (Job searcher): চাকরি প্রত্যাশী অনেকেই বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানে চাকরির জন্য স্বেচ্ছায় আবেদনপত্র বা জীবনবৃত্তান্ত জমা দিয়ে থাকেন। কখনো কর্মীর প্রয়োজন হলে তাদের মধ্য থেকে কর্মী সংগ্রহ করা যায়।
• বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ কেন্দ্র (Vocational training center): বিভিন্ন কারিগরি ও বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ কেন্দ্র থেকে কাঙ্ক্ষিত মানের কর্মী সংগ্রহ করা যায়। এরূপ প্রতিষ্ঠানের দায়িত্বপ্রাপ্ত কর্মকর্তাদের সুপারিশেও কর্মী সংগ্রহ করা হয়।
• শিক্ষা প্রতিষ্ঠান (Educational institute): বিভিন্ন শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের শিক্ষকদের সহায়তায় বা সরাসরি কর্মীর চাহিদা জানিয়ে নোটিশ বোর্ডে বিজ্ঞপ্তি দিয়ে প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মী সংগ্রহ করা হয়ে থাকে।
• কর্মসংস্থান কমিশন (Employment commission): অনেক দেশে কর্মী নিয়োগের জন্য সরকারি বা বেসরকারি বিভিন্ন প্রতিষ্ঠান বা সংস্থা আছে। সেখান থেকে যেকোনো প্রতিষ্ঠান প্রয়োজনীয় কর্মী সংগ্রহ করতে পারে। বাংলাদেশে সরকারি কর্ম কমিশন বা পিএসসি (Public Service Commission) এরূপ সংস্থার একটি উদাহরণ।
• আউটসোর্সিং (Outsourcing): প্রতিষ্ঠানে নিয়োগপ্রাপ্ত নয় এমন লোকবল দিয়ে চুক্তির ভিত্তিতে প্রাতিষ্ঠানিক কাজ করানোকে আউটসোর্সিং বলে। এক্ষেত্রে কাজ সম্পাদনে তৃতীয় পক্ষের বা কর্মী বিনিয়োগ কেন্দ্রের সহায়তা নেওয়া হয়। যেমন: কোনো প্রতিষ্ঠানে নিরাপত্তা কর্মী দরকার। এক্ষেত্রে কর্মী বিনিয়োগকারী বা নিরাপত্তা সেবা (Security service) দানকারী প্রতিষ্ঠান Elite Force বা G4S-এর সাথে চুক্তি করে নিরাপত্তা কর্মী সংগ্রহ করতে পারে। বিশেষ বা জরুরি প্রয়োজনের ক্ষেত্রে আউটসোর্সিং কর্মী সপ্তাহের সবচেয়ে উত্তম উৎস।
• বিশ্বস্ত সূত্র (Reliable source): অনেক সময় প্রতিষ্ঠানের বাইরের পরিচিত, বিশ্বস্ত কোনো ব্যক্তি বা প্রতিষ্ঠানের সহায়তায় তাদের পরিচিত উৎস থেকে বা তাদের সুপারিশে কর্মী সংগ্রহ করা হয়। এর মাধ্যমে ব্যয় কমে যায়।
• মেধা শিকার (Merit hunting): অন্যান্য প্রতিষ্ঠানে কর্মরত দক্ষ ও অভিজ্ঞ কর্মীদের আকর্ষণীয় আর্থিক সুযোগ-সুবিধা দিয়ে নিয়ে আসাকে মেধা শিকার বলা হয়। বর্তমানে বড় বড় প্রতিষ্ঠানে মেধা শিকারের প্রবণতা দেখা যায়।
• জব ফেয়ার (Job fair): জব ফেয়ার বা চাকরি থেকে কাঙ্ক্ষিত মানের প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মী অতি সহজেই সংগ্রহ করা যায়। এতে কখনো কখনো উক্ত মেলাতেই নিয়োগ প্রক্রিয়া সম্পন্ন করা হয়। আবার কখনো মেলা থেকে সংক্ষিপ্ত তালিকা করে পরবর্তীতে কর্মী নিয়োগ করা হয়ে থাকে।

অতএব, কর্মী সংগ্রহ হলো প্রতিষ্ঠানের জন্য কাঙ্ক্ষিত মানের সম্ভাব্য কর্মীদের প্রতিষ্ঠানে চাকরির আবেদন করতে উৎসাহিত করার প্রক্রিয়া। আর এজন্য উপরিউক্ত উৎসসমূহ সচরাচর ব্যবহার করা হয়ে থাকে।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Advantages of Recruitment from Internal Sources

প্রতিষ্ঠানের কোনো শূন্যপদ পূরণের জন্য এর অভ্যন্তর থেকে বা কর্মরত কর্মীদের মাধ্যমে কর্মী সংগ্রহকে অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ বলে। প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের সুবিধাগুলো নিচে আলোচনা করা হলো-

• যোগ্য কর্মী সংগ্রহ (Recruitment of capable employee): অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ করা হলে নির্দিষ্ট পদের জন্য উপযুক্ত যোগ্যতা, দক্ষতা ও অভিজ্ঞতাসম্পন্ন কর্মী সংগ্রহ করা সম্ভব হয়। সাধারণত প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের সম্পর্কে ব্যবস্থাপনার ভালো ধারণা থাকে। তাই তাদের মধ্য থেকে উপযুক্ত কর্মী বাছাই করা সহজ হয়।
• আনুগত্য বৃদ্ধি (Increasing loyalty): অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ কর্মীদের পদোন্নতি নিশ্চিত করে। এতে কর্মীরা আত্মতৃপ্তি লাভ করে। এতে কর্মীদের প্রতিষ্ঠানের প্রতি এবং ব্যবস্থাপনার প্রতি বেশি আনুগত্য গড়ে উঠে। এর ফলে কর্মীরা প্রতিষ্ঠানের কাজে স্বতঃস্ফূর্তভাবে অংশগ্রহণ করে ও আদেশ নির্দেশ মেনে চলে।
• দক্ষতা বৃদ্ধি (Increasing efficiency): অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ করলে কর্মীদের পদোন্নতির নিশ্চয়তা থাকে। ফলে কর্মীরা অনেক আন্তরিকভাবে কাজ করে। নিজের দায়িত্ব সঠিকভাবে পালন করার ফলে কর্মীদের কর্মদক্ষতা বাড়ে।
• মনোবল বৃদ্ধি (Increasing morale): অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ করলে কর্মীদের মনোবল বাড়ে। কর্মীদের একটা সাধারণ প্রত্যাশা হলো তারা একই প্রতিষ্ঠানে দীর্ঘদিন কাজে নিয়োজিত থাকলে ক্রমে উচ্চপদে যেতে হতে পারে। কর্মীদের যথাসময়ে পদোন্নতি এ প্রত্যাশা পূরণ করে। ফলে কর্মীদের মনোবল বাড়ে।
• নৈতিকতা, সততা ও কর্তব্যপরায়ণতা বৃদ্ধি (Increasing morality, sincerity and responsibility): অভ্যন্তরীণ উৎস ব্যবহারের ফলে কর্মীদের নৈতিকতা, সততা ও কর্তব্যপরায়ণতা বাড়ে। কর্মীরা পদোন্নতির আশায় নিজের ওপর অর্পিত দায়িত্ব সততার সাথে করার চেষ্টা করে। ব্যবস্থাপনা কর্মীদের পদোন্নতির ক্ষেত্রে কর্তব্যপরায়ণতা, নৈতিকতা ও সততার প্রতি বিশেষ গুরুত্ব দিয়ে থাকে।
• শ্রমিক-ঘূর্ণায়মানতা হ্রাস (Reduction of employee turnover): কোনো নির্দিষ্ট সময়ে প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের আসা- যাওয়ার (চাকরি ছেড়ে যাওয়া) হারকে শ্রম ঘূর্ণায়মানতা বলে। প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তর থেকে কর্মী সংগ্রহ করা হলে কর্মীরা পদোন্নয়নের আশায় প্রতিষ্ঠান ত্যাগ করতে চায় না। একটা পদোন্নতির পর সে নতুন পদোন্নয়নের আশায় নিজেকে তৈরি করে। ফলে প্রতিষ্ঠান ত্যাগের চিন্তা বা নতুন চাকরি খোঁজা থেকে বিরত হয়। এতে কর্মীদের প্রতিষ্ঠান ছেড়ে যাওয়ার আশঙ্কা কমে যায়।
• ব্যয় হ্রাস (Reduction of cost): প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তর থেকে কর্মী নিয়োগ করলে প্রতিষ্ঠানের ব্যয় কমে। অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে লোক নিয়োগ করলে বিজ্ঞাপন খরচ, এজেন্সি বাবদ খরচ এবং প্রশিক্ষণ খরচের সাশ্রয় হয়। প্রতিষ্ঠান বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ করলে এ ধরনের খরচ বহন করতে হয়।
• প্রাতিষ্ঠানিক সম্পর্কের উন্নয়ন (Development of organizational relationship): অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের মাধ্যমে অধস্তনদের মনে ঊর্ধ্বতনদের প্রতি ভালো ধারণা থাকে। বিশৃঙ্খলা বা অবাধ্যতার আশঙ্কাও কমে যায়। ঊর্ধ্বতন ও অধস্তন একই জায়গায় দীর্ঘদিন কর্মরত থাকায় তাদের মধ্যে সুসম্পর্ক গড়ে ওঠে।
• কাজে স্বাভাবিকতা রক্ষা (Maintenance of regularity in work): অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ করার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের কাজের স্বাভাবিকতা ও গতিশীলতা রক্ষা পায়। এক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠানের বাইরের ও ভিতরের প্রত্যেকেই প্রত্যেক নতুন পদোন্নয়নপ্রাপ্ত কর্মীকে জানে ও করণীয় কর্তব্য সম্পর্কে অবগত থাকে। ফলে কার্যক্ষেত্রে কোনো জটিলতা সৃষ্টি হওয়ার আশঙ্কা থাকে না।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Disadvantages of Recruitment from Internal Sources

অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের কিছু অসুবিধাও আছে। নিচে অসুবিধাসমূহ বর্ণনা করা হলো-

• অযোগ্য কর্মী নির্বাচনের আশঙ্কা (Recruitment of undesirable employee): অনেক সময় প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন পদ শূন্য হয়ে যায়। শূন্য পদ পূরণের জন্য প্রতিষ্ঠানে উপযুক্ত ও যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মী না-ও থাকতে পারে। ফলে অযোগ্য কর্মী দ্বারাই শূন্য পদ পূরণ করতে হয়। এর ফলে উপরের স্তরে একটা পদ পূরণ হলেও নিচের দিকের পদ শূন্য হয়। এভাবে বারবার শূন্য পদ পূরণ করা কঠিন হয়ে যায়।
• উপযুক্ত কর্মীর অভাব (Lack of qualified employee): প্রতিষ্ঠানের সীমিত সংখ্যক কর্মীর মধ্যে নির্দিষ্ট শূন্যপদের জন্য যথোপযুক্ত দক্ষতা ও অভিজ্ঞতাসম্পন্ন কর্মী খুঁজে পাওয়া যায় না। এ পরিস্থিতিতে অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী নিয়োগ করতে গিয়ে ব্যবস্থাপনাকে বেশ অসুবিধার সম্মুখীন হতে হয়।
• অপরিবর্তনীয় মানসিকতা বা দৃষ্টিভঙ্গি (No change in mentality or outlook): অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী নিয়োগ করা হলে কর্মীদের পুরনো মন-মানসিকতার কোনো পরিবর্তন হয় না। দীর্ঘদিন ধরে একই প্রতিষ্ঠানে কাজ করার ফলে সৃষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তনের কোনো সুযোগ থাকে না। ফলে পদোন্নতিপ্রাপ্ত কর্মীর একই দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিষ্ঠানে ইতিবাচক প্রভাব ফেলে না।
• নতুন মেধার প্রবেশ রোধ (Obstacle of entering new merit): এক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠানে নতুন মেধার আগমন হয় না। ফলে চিন্তা-ভাবনার দিক থেকে একটা স্থবিরতা ও একঘেয়েমি কাজ করে। পরিবর্তিত পরিস্থিতির সাথে সঙ্গতি বিধানের জন্য প্রতিষ্ঠানে নতুন চিন্তা-চেতনাসম্পন্ন কর্মী আসার পথ বন্ধ হয়ে যায়।
• দল ও শ্রমিক সংঘের চাপ (Pressure of group and trade union): প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তর থেকে কর্মী নিয়োগের ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনাকে অনেক সময় বিভিন্ন দল, প্রেসার গ্রুপ বা শ্রমিক সংঘের চাপের সম্মুখীন হতে হয়। এতে যোগ্য ব্যক্তির বদলে অযোগ্য ব্যক্তির নিয়োগ পাওয়ার আশঙ্কা, সৃষ্টি হয়। ফলে প্রতিষ্ঠান সম্ভাবনাময় নতুন কর্মীর সেবা থেকে বঞ্চিত হয়।
• উৎপাদন হ্রাস (Reduction of production); কর্মীরা এক্ষেত্রে আগেই পদোন্নয়ন ও অন্যান্য সুযোগ-সুবিধা সম্পর্কে অনেকটা নিশ্চিত হয়ে যায়। আগেই সুযোগ-সুবিধা জানে বলে তাদের মধ্যে বাড়তি আগ্রহ কাজ করে না। এজন্য উৎপাদন কাজেও অনীহা ও শিথিলতা আসে। এতে উৎপাদনের পরিমাণ কম হয়।
• অভ্যন্তরীণ বিরোধ (Internal conflict): অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ করলে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন কর্মীদের মধ্যে অভ্যন্তরীণ বিরোধ দেখা দেয়। কর্মীরা পরস্পর দ্বন্দ্বে লিপ্ত থাকে। পদোন্নতির মাধ্যমে শূন্যপদ পূরণ করা হলে অনেকেই ব্যক্তিগত স্বার্থ হাসিলের চেষ্টা করে।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Advantages of Recruitment from External Sources

বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের আওতা ও পরিধি অত্যন্ত ব্যাপক। এ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের ক্ষেত্রে কতগুলো সুবিধা আছে। এ সুবিধাগুলো নিচে আলাচনা করা হলো-

• যোগ্য কর্মী সংগ্রহ (Recruitment capable employee): বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের সবচেয়ে বড় সুবিধা হলো এ পদ্ধতিতে যোগ্য কর্মী সংগ্রহ করা সম্ভব হয়। বাহ্যিক উৎসের পরিধি ব্যাপক হওয়ায় অসংখ্য পদপ্রার্থী প্রতিযোগিতায় অংশ নেয়। এর মধ্য থেকে উপযুক্ত কর্মী বেছে নেওয়া সম্ভব হয়।
• নতুন চিন্তাধারার সমাগম (Introduction of new thought and idea): বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের ফলে প্রতিষ্ঠানের পুরাতন চিন্তাধারার পরিবর্তে নতুন চিন্তাধারার সমাগম হয়। এতে প্রতিষ্ঠানের কাজের পরিবেশের ক্ষেত্রে আমূল পরিবর্তন হয়। বিভিন্ন শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে আগত সুশিক্ষিত কর্মীদের চিন্তাধারা সম্পূর্ণ নতুন। তাই নতুন পরিবেশের সৃষ্টি হয়। এছাড়া এর মাধ্যমে স্বজনপ্রীতির আশঙ্কাও থাকে না।
• প্রশাসনিক জটিলতা হ্রাস (Reducing administrative complexity): বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ করা হলে প্রশাসন নতুন কর্মীদেরকে নতুনভাবে গড়ে তুলতে পারে। নতুন কর্মীরা প্রতিষ্ঠানের চাহিদা সহজে বুঝতে পারে। তারা দলাদলি এড়িয়ে চলে। ফলে প্রশাসন সহজেই নতুন কর্মীদের পরিচালনা করতে পারে।
• কর্মসংস্থানের সুযোগ সৃষ্টি (Creating facility of employment): বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ নতুন
  কর্মসংস্থানের সুযোগ বাড়ায়। বাহ্যিক উৎসগুলোর পরিধি ব্যাপক বিধায় বিভিন্ন শিক্ষা প্রতিষ্ঠান, প্রশিক্ষণ কেন্দ্র ও কারিগরি প্রতিষ্ঠানের প্রার্থীরা চাকরির জন্য প্রতিযোগিতায় অংশ নেয়। এতে নতুন কর্মসংস্থান সৃষ্টি হয়।
• গতিশীলতা সৃষ্টি (Creating mobility): বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের ফলে প্রতিষ্ঠানে নতুন জ্ঞানের প্রবেশ ঘটে। প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে কর্মরত কর্মীদের অভিজ্ঞতা ও দক্ষতা নতুন কর্মীদের জ্ঞানের সাথে সমন্বয়ের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের কাজে গতি আসে। এ গতিশীলতা প্রতিষ্ঠানের উন্নয়নের ক্ষেত্রে সহায়ক হয়।
• জ্ঞানের আদান-প্রদান (Exchange of experience): নতুন অভিজ্ঞতাসম্পন্ন কর্মীরা প্রতিষ্ঠানে নিয়োগপ্রাপ্ত হওয়ার ফলে প্রতিষ্ঠানের পুরোনো কর্মীরা তাদের কাছে অনেক কিছু শিখতে পারে। নতুন কর্মীরাও পুরোনো কর্মীদের কাছে প্রতিষ্ঠান সম্পর্কে অনেক তথ্য জানতে পারে। নতুনপুরোনো উভয় কর্মী তাদের পরস্পর জ্ঞানের বিনিময়ের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের কাজে গুরুত্বপূর্ণ অবদান রাখতে পারে।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Disadvantages of Recruitment from External Sources

বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের অসুবিধাগুলো নিচে আলোচিত হলো-

• মনোবল হ্রাস (Reducing morale)ঃ বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ করলে প্রতিষ্ঠানের পুরোনো কর্মীদের মনোবল ভাঙে বা কমে যায়। কর্মীরা সাধারণত ভবিষ্যতের প্রত্যাশায় কাজে মনোযোগ দিয়ে থাকে। কিন্তু বাইরে থেকে শূন্যপদে লোক নিয়োগের ফলে তাদের কাজ করার মনোবল নষ্ট হয়।
• সময় ও ব্যয়সাপেক্ষ (Time consuming and costly): বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ ও নির্বাচন করতে হলে কতকগুলো নিয়মকানুন বা আনুষ্ঠানিকতা পালন করতে হয়। এক্ষেত্রে বিজ্ঞাপন দেওয়াসহ নানাবিধ পরীক্ষা-নিরীক্ষার মাধ্যমে উপযুক্ত কর্মী বাছাই করতে হয়। এতে সময় ও অর্থের অপচয় হয়।
• উপযুক্ত কর্মী বাছাইয়ে সমস্যা (Problem in selecting efficient employee): বাহ্যিক উৎসের পরিধি অনেক বড়।এক্ষেত্রে অসংখ্য চাকরিপ্রার্থী সীমিত সংখ্যক শূন্যপদের জন্য প্রতিযোগিতায় অবতীর্ণ হয়। ফলে অনেক বেশি প্রার্থীর মধ্যে উপযুক্ত প্রার্থী বাছাই করা কঠিন হয়। তাছাড়া এভাবে কর্মী সংগ্রহের ক্ষেত্রে অনেক সময় স্বজনপ্রীতিসহ দুর্নীতির আশ্রয় নেওয়া হয়।
• প্রক্রিয়াগত অসুবিধা (Systematic problem): বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের ক্ষেত্রে অনেক নিয়ম মেনে চলতে হয়। যেমন: বিজ্ঞাপন প্রদান, আবেদনপত্র গ্রহণ, বাছাইকরণ, লিখিত পরীক্ষা ও সাক্ষাৎকার গ্রহণ প্রভৃতি। এ প্রক্রিয়াগুলো সম্পন্ন করা যেমনি কষ্টকর, তেমনি অর্থ ও সময় নষ্ট হয়।
• শ্রম অসন্তোষ (Labour dispute): বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের ফলে প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ শ্রমিক অসন্তোষ বাড়তে পারে। এতে প্রতিষ্ঠানের কাজের ধারাবাহিকতা নষ্ট ও উৎপাদন কমে যেতে পারে।
• অপ্রত্যাশিত প্রভাব (Unexpected influence): বাহ্যিক উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ করলে অনেক সময় ব্যবস্থাপনার ওপর বিভিন্ন মহল থেকে শ্রমিক-কর্মী নিয়োগের ব্যাপারে অপ্রত্যাশিত চাপ এসে থাকে। ফলে ব্যবস্থাপনা সুষ্ঠু ও সঠিকভাবে কর্মী সংগ্রহ কর্মসূচি বাস্তবায়িত করতে পারে না।
• পদমর্যাদাগত সমস্যা (Position problem); নতুন লোক নিয়োগের ফলে অনেক ক্ষেত্রে বয়োজ্যেষ্ঠ ব্যক্তিকে নিচের স্তরে চাকরি করতে হয়। এতে অনেক সময় স্বাভাবিকভাবে কাজ করা কঠিন হয়ে যায়।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Concept of Employee Selection

কর্মী নির্বাচন বলতে সংগৃহীত প্রার্থী থেকে যোগ্য প্রার্থী বাছাই করাকে বোঝায়। এটি এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে সংগৃহীত প্রার্থীদের মধ্য থেকে বিভিন্ন পরীক্ষা-নিরীক্ষার মাধ্যমে উপযুক্ত কর্মী বাছাই করা হয়।

কর্মী সংগ্রহের পর সংগৃহীত সম্ভাব্য কর্মীদের মধ্য থেকে প্রতিষ্ঠানের কাঙ্ক্ষিত মানের কর্মীদের বাছাই ও নির্বাচন করতে হয়। কর্মী নির্বাচন হলো একটি ধারাবাহিক প্রক্রিয়া। এর মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজন অনুযায়ী কাঙ্ক্ষিত মানের দক্ষ ও যোগ্য কর্মী নির্বাচন করা হয়। এটি একটি বাছাই কার্যক্রম। কারণ, এতে প্রার্থীর যোগ্যতা যাচাই বা মূল্যায়ন করা হয়।

অধিকাংশ প্রতিষ্ঠানে কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়ায় বহুসংখ্যক প্রার্থী অংশগ্রহণ করেন। কোনো একটি ধাপে অকৃতকার্য হলে বাদ দেওয়া হয়। এভাবে চূড়ান্ত নির্বাচনে স্বল্প ও প্রয়োজনীয় সংখ্যক প্রার্থী টিকে থাকেন। তাই কর্মী নির্বাচনকে নেতিবাচক বা ঋণাত্মক প্রক্রিয়া বলা হয়। নিচে কর্মী নির্বাচন সংক্রান্ত বিষয়ে কিছু সংজ্ঞা দেওয়া হলো-

• আর. এম. হজেটস (R. M. Hodgetts) বলেন, 'Selection is the process in which an enterprise chooses the applicants who best meet the criteria for the available positions.' অর্থাৎ, 'নির্বাচন হলো এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে আবেদনকারীদের মধ্য থেকে নির্দিষ্ট পদের জন্য সবচেয়ে যোগ্য ব্যক্তিকে বাছাই করা হয়।'
• রবিন্স এবং কাউন্টার (Robbins and Coulter) এর মতে, 'Selection is the process of screening job applicants to ensure that the most appropriate candidates are hired.' অর্থাৎ, 'নির্বাচন হচ্ছে সে প্রক্রিয়া যেখানে সবচেয়ে যোগ্য প্রার্থীদের নির্বাচনের জন্য বাছাই কাজ সম্পাদিত হয়।'

উল্লিখিত আলোচনা থেকে কর্মী নির্বাচন সম্পর্কে যে ধারণা পাওয়া যায় তা হলো-

• কর্মী নির্বাচন একটি ঋণাত্মক বা নেতিবাচক কাজ;
• এটি কর্মীসংস্থানের একটি গুরুত্বপূর্ণ ও মৌলিক কাজ;
• এটি কর্মী সংগ্রহের পরের ও কর্মী নিয়োগের আগের ধাপ;
• এর মাধ্যমে সংগৃহীত প্রার্থী থেকে উপযুক্ত ব্যক্তিকে বাছাই করা হয়।

অতএব, সংগৃহীত প্রার্থী থেকে যোগ্যতাসম্পন্ন নতুন প্রার্থী বাছাই অথবা প্রতিষ্ঠানে বর্তমানে কর্মরত কর্মীদের পদোন্নতি, পদাবনতি, বদলি বা বরখাস্তের জন্য কর্মী বাছাই করার প্রক্রিয়াকে কর্মী নির্বাচন বলে।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Differences between Employee Recruitment and Employee Selection

প্রতিষ্ঠানে সম্ভাব্য চাকরিপ্রার্থীদের মনে উৎসাহ সৃষ্টি করা এবং তাদের প্রতিষ্ঠানে চাকরির আবেদন করতে উদ্বুদ্ধ করার প্রক্রিয়াকে কর্মী সংগ্রহ বলে। অন্যদিকে, সংগৃহীত কর্মী থেকে উপযুক্ত কর্মী বাছাই করার প্রক্রিয়াকে কর্মী নির্বাচন বলে।
নিচে কর্মী সংগ্রহ ও কর্মী নির্বাচনের পার্থক্য উপস্থাপন করা হলো-

তবে, কর্মী সংগ্রহ ও কর্মী নির্বাচন কর্মীসংস্থান প্রক্রিয়ায় পার্থক্য থাকলেও এগুলো ঘনিষ্ঠ ও পরস্পর সম্পর্কযুক্ত বিষয়।

কর্মপত্র: নিচের কোন কাজটি কর্মী সংগ্রহ ও কোন কাজটি কর্মী নির্বাচনের সাথে জড়িত তা নির্ণয় করো।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Employee Selection Process

কর্মী নির্বাচনের আগে কোন বিভাগে কী ধরনের ও কতজন কর্মীর প্রয়োজন, সে বিষয়ে রিকুইজিশন বা চাহিদাপত্র সংগ্রহ করতে হয়। অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের ক্ষেত্রে সরাসরি নির্বাচন প্রক্রিয়া শুরু করা যায়। কিন্তু, বাহ্যিক উৎসের ক্ষেত্রে নিয়োগ বিজ্ঞপ্তি প্রচার করে আগ্রহী প্রার্থীদের কাছ থেকে আবেদনপত্র সংগ্রহ করা হয়। আর এ আবেদনপত্র নেওয়ার মধ্য দিয়েই মূলত একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়া শুরু হয়।

যেমন: বাংলাদেশে সরকারি পর্যায়ে সরকারি কর্ম কমিশন (পিএসসি) বিভিন্ন শূন্যপদের সংখ্যা উল্লেখ করে পত্রিকায় বিজ্ঞপ্তি দেওয়ার মাধ্যমে বিসিএস পরীক্ষার আয়োজন করে। এক্ষেত্রে আবেদনপত্র নেওয়ার মধ্য দিয়ে মূলত যোগ্য জনবল নির্বাচন প্রক্রিয়া শুরু হয় এবং চূড়ান্ত নির্বাচনের মাধ্যমে প্রক্রিয়ার সমাপ্তি ঘটে।
কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়া বা পদ্ধতি নিচের চিত্রের মাধ্যমে উপস্থাপন করা যায়-

১. আবেদনপত্র সংগ্রহ ও বাছাই (Receiving and sorting out of application): প্রতিষ্ঠানের কর্মী সংগ্রহের
বিজ্ঞপ্তিতে কাজের ধরন, সম্ভাব্য সুযোগ-সুবিধা ও শর্তসমূহ উল্লেখ করা হয়। এ পর্যায়ে প্রার্থীদের থেকে সরাসরি বা অন্য কোনো গ্রহণযোগ্য বা স্বীকৃত মাধ্যমে পাঠানো আবেদনপত্র জমা নেওয়া হয়। এরপর সংগৃহীত আবেদনপত্রগুলো যাচাই-বাছাই করা হয়। এতে কোনো প্রকার ত্রুটি-বিচ্যুতি বা প্রতিকূল তথ্য থাকলে সে আবেদনপত্র বাতিল করা হয়। এছাড়া অসম্পূর্ণ আবেদনপত্রও বাতিল করা হয়।

২. নিয়োগ পরীক্ষা গ্রহণ (Taking recruitment test): এ পর্যায়ে সঠিক ও ত্রুটিমুক্ত আবেদনপত্রের প্রার্থীদের একটি তালিকা তৈরি করে তাদের নির্বাচনি পরীক্ষায় অংশগ্রহণের জন্য আহ্বান জানানো হয়। বিজ্ঞপ্তি বা চিঠিতে অথবা ই-মেইলে নিয়োগ পরীক্ষার তারিখ, সময়, স্থান প্রভৃতি উল্লেখ করা হয়। পদের প্রকৃতি অনুযায়ী ও আবেদনকারীদের সংখ্যা বা অনুপাতের ভিত্তিতে নিয়োগ পরীক্ষা বিভিন্ন ধরনের হতে পারে। যথা-

ক. প্রাথমিক নির্বাচনি পরীক্ষা (Preliminary test): প্রার্থীর সংখ্যা অনেক বেশি হলে এ ধরনের পরীক্ষা নেওয়া হয়ে থাকে। এক্ষেত্রে বিভিন্ন বিষয়ের ওপর সংক্ষিপ্ত আকারে অনেক প্রশ্ন করা হয়। প্রাথমিক নির্বাচনি পরীক্ষায় উত্তীর্ণ প্রার্থীদের পরবর্তী পরীক্ষায় অংশগ্রহণের সুযোগ দেওয়া হয়।

খ. বিষয়ভিত্তিক লিখিত পরীক্ষা (Subjective written test): প্রাথমিক নির্বাচনি পরীক্ষায় যারা উত্তীর্ণ হয় তাদের
লিখিত পরীক্ষা নেওয়া হয়। নির্দিষ্ট বিষয়ে প্রার্থীর জ্ঞান, মেধা ও অভিজ্ঞতা এ পরীক্ষার মাধ্যমে যাচাই করা হয়ে
থাকে। কোনো টেকনিক্যাল ও বেশি দায়িত্বপূর্ণ পদের ক্ষেত্রে এর গুরুত্ব অনেক বেশি বলে মনে করা হয়।

গ. মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা (Psychological test): লিখিত পরীক্ষায় উত্তীর্ণ প্রার্থীদের পরবর্তী সময়ে মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা নেওয়া হয়। এ পরীক্ষার মাধ্যমে প্রার্থীর ব্যক্তিত্ব, আচার-আচরণ, বুদ্ধিমত্তা, কাজের প্রতি আগ্রহ প্রভৃতি বিষয়ে সুস্পষ্ট ধারণা লাভের চেষ্টা করা হয়। এটি কয়েকটি পর্যায়ে হতে পারে। যেমন:

• ঝোঁক/ প্রবণতা পরীক্ষা (Aptitude tendency test): এর মাধ্যমে কাজের প্রতি চাকরি প্রার্থী তথা সম্ভাব্য কর্মীর আগ্রহ, ঝোঁক বা প্রবণতা, দায়িত্ব ও ঝুঁকি নেওয়ার মানসিকতা যাচাই করা হয়।
• দক্ষতা পরীক্ষা (Efficiency test): সম্ভাব্য কর্মী বা চাকরিপ্রার্থীর আগের অভিজ্ঞতা, কাজের দক্ষতা, প্রাতিষ্ঠানিক জ্ঞান ও প্রশিক্ষণের গভীরতা এ পরীক্ষার মাধ্যমে যাচাই করা হয়।
• ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা (Personality test): ব্যক্তিত্ব পরীক্ষায় প্রার্থীর মূল্যবোধ, পছন্দ-অপছন্দ, অভ্যাস, রুচি, আচরণ, আবেগ, সহনশীলতা, আত্মমর্যাদা প্রভৃতি সম্পর্কে ধারণা লাভের চেষ্টা করা হয়।
• বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষা (Intelligency test): বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষার মাধ্যমে প্রার্থীর চিন্তার গভীরতা, দূরদর্শিতা, পরিস্থিতি মোকাবিলা করার ক্ষমতা, উপস্থিত বুদ্ধির মাত্রা প্রভৃতি যাচাই করা হয়। সাধারণত ঊর্ধ্বতন পদে চাকরির জন্য এরূপ পরীক্ষা নেওয়া হয়।

৩. সাক্ষাৎকার গ্রহণ (Taking interview): সাক্ষাৎকার বলতে দুই বা ততোধিক চাকরিপ্রার্থীর মধ্যে আনুষ্ঠানিকভাবে
সংঘটিত সামনা-সামনি মৌখিক আলোচনাকে বোঝায়। এতে কোনো সুনির্দিষ্ট বিষয়ে এক পক্ষের (সাধারণত সাক্ষাৎকার প্রদানকারী) দৃষ্টিভঙ্গি, মনোভাব, ধারণা প্রভৃতি অন্য পক্ষ (সাক্ষাৎকার গ্রহণকারী) জানার চেষ্টা করে। এতে প্রার্থী সম্পর্কে বাস্তবসম্মত ধারণা পাওয়া যায়। নিয়োগ প্রক্রিয়ার এ পর্যায়ে উল্লিখিত সব পরীক্ষায় যারা যোগ্য বলে বিবেচিত হয়, তাদের সাক্ষাৎকার বা মৌখিক পরীক্ষা (Viva-voce) নেওয়া হয়। তুলনামূলক সাধারণ পদে বা নীতিগত কারণে অনেক সময় অন্যান্য পরীক্ষা না নিয়ে সরাসরি সাক্ষাৎকার নেওয়া হয়। এর মাধ্যমে কর্মীর জ্ঞান বুদ্ধি, আচার-আচরণ, সাহস, যোগ্যতা প্রভৃতি বিষয় সম্পর্কে জানা যায়। অধিকাংশ প্রতিষ্ঠানে লিখিত পরীক্ষা ও সাক্ষাৎকারের ভিত্তিতে প্রার্থী যোগ্য বলে বিবেচিত হলে তাকে চূড়ান্তভাবে নির্বাচন করা হয়।

৪. ব্যক্তিগত ইতিহাস অনুসন্ধান (Enquiry of personal history): সাক্ষাৎকারে উত্তীর্ণ প্রার্থীদের প্রাথমিকভাবে নির্বাচন করা হয়। এরপর তাদের আবেদনপত্রে উল্লিখিত পরিচয় সূত্র অনুযায়ী তাদের সম্পর্কে প্রয়োজনীয় তথ্য সংগ্রহ করা হয়। সরকারি চাকরির ক্ষেত্রে এ ব্যাপারে আরও বেশি গুরুত্ব দেওয়া হয়। এজন্য পৃথক বিভাগ থেকে সরাসরি অনুসন্ধান চালানো হয়। এমনকি প্রার্থীর সামাজিক অবস্থান ও অতীত কাজ সম্পর্কেও খোঁজ নেওয়া হয়। বিভিন্ন অপরাধী ও সন্ত্রাসী কর্মকাণ্ড বা জঙ্গি তৎপরতার সাথে জড়িত আছে কিনা, তা অনুসন্ধান করা হয়। সম্প্রতি বিশ্বব্যাপী সন্ত্রাসী কর্মকাণ্ড বেড়ে যাওয়ায় ব্যক্তিগত ইতিহাস অনুসন্ধান খুবই গুরুত্বপূর্ণ। এ পর্যায়ে প্রার্থী সম্পর্কে কোনো প্রতিকূল তথ্য পাওয়া গেলে কর্তৃপক্ষ তার প্রার্থিতা বাতিল করে থাকে।

৫. ডাক্তারি পরীক্ষা গ্রহণ (Medical test): প্রাথীর ব্যক্তিগত ইতিহাস অনুকূল হলে ডাক্তারি পরীক্ষার মাধ্যমে তার শারীরিক ও মানসিক সুস্থতা ও সামর্থ্য যাচাই করা হয়। এক্ষেত্রে প্রার্থীর ওজন, উচ্চতা, রক্তচাপ, দৃষ্টিশক্তি, কর্মক্ষমতা প্রভৃতি পরীক্ষা করা হয়। প্রতিরক্ষাসহ কিছু ক্ষেত্রে এটি অনেক গুরুত্বের সাথে দেখা হয়।

৬. চূড়ান্ত নির্বাচন (Final selection): কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়ার সর্বশেষ ধাপে সব পরীক্ষায় উত্তীর্ণ প্রার্থীদের চূড়ান্তভাবে নির্বাচন করা হয়। এরপর নির্বাচিত প্রার্থীদের ঠিকানায় ডাকযোগে বা হাতে হাতে নিয়োগপত্র পাঠানো হয়ে থাকে। নির্বাচিত প্রার্থীর কাছ থেকে যোগদানপত্র পাওয়া বা পদায়নের পর নির্বাচন প্রক্রিয়া সম্পন্ন হয়।

অতএব বলা যায়, কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়া হলো চাকরিপ্রার্থীদের যোগ্যতা যাচাই বা বাছাই প্রক্রিয়া। এতে উপযুক্ত প্রার্থীকে নির্বাচিত করার পাশাপাশি অনুপযুক্ত প্রার্থীর প্রার্থিতা বাতিল হয়।

কর্মী নির্বাচন পদ্ধতি-মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Concept of Promotion

কোনো ব্যক্তিকে বর্তমান পদ থেকে উচ্চতর পদে পদায়ন করার নাম পদোন্নতি বা পদোন্নয়ন। অর্থাৎ, কর্মরত কর্মীকে একই বিভাগে বা ভিন্ন কোনো বিভাগে অধিকতর দায়িত্ব ও কর্তৃত্বপূর্ণ পদে উন্নীত করাকে পদোন্নতি বলে। এর ফলে কর্মীর দায়িত্ব, কর্তব্য ও ক্ষমতা বেড়ে যায়। সাথে সাথে তার বেতনের হার ও সুযোগ-সুবিধা পরিবর্তিত হয় এবং প্রতিষ্ঠানের ভেতরে ও বাইরে মর্যাদা বাড়ে। তাছাড়া এর মাধ্যমে কর্মীদের ভেতরে জমে থাকা ক্ষোভ কমে যায়। ফলে শ্রম ঘূর্ণায়মানতাও কমে আসে। আবার, কোনো কোনো ক্ষেত্রে কর্মীদের অতিরিক্ত পারিশ্রমিক ছাড়াও পদোন্নতি দেওয়া হয়ে থাকে। এটি শুষ্ক পদোন্নতি (Dry Promotion) নামে পরিচিত।

• ডেল ইয়োডার (Dale Yoder) এর মতে, 'Promotion is defined as a movement to a position in which responsibility and prestige are increased.' অর্থাৎ, 'পদোন্নতি হলো অধিকতর দায়িত্ব ও মর্যাদাসম্পন্ন পদে স্থানান্তর করা।'
• চুডেন এবং শেরম্যান (Chruden & Sherman) এর মতে, 'A promotion involves a change of assignment from a job of a power level to one of a higher level within the organization.' অর্থাৎ, 'পদোন্নতি সংগঠনের অভ্যন্তরে চাকরির নিম্ন পদ থেকে উচ্চতর পদে পদায়নের সাথে জড়িত।

অতএব, প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীর বর্তমান পদ থেকে মর্যাদা, ক্ষমতা, দায়িত্ব এবং বেতন ও সুযোগ-সুবিধাদি বাড়িয়ে উচ্চতর পদে পদায়ন করাকে পদোন্নতি বলে।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Basis of Promotion

যে বিষয়গুলো বিবেচনায় এনে কর্মীকে পদোন্নতি দেওয়া হয়, তা-ই পদোন্নতির ভিত্তি। কর্মী, কর্ম ও প্রতিষ্ঠানের সাথে সংশ্লিষ্ট নানা বিষয় পদোন্নতির ভিত্তি নির্ধারণের ক্ষেত্রে বিবেচিত হয়ে থাকে। প্রতিষ্ঠানের সব কর্মীর যোগ্যতা, কাজের দক্ষতা, অভিজ্ঞতা ও অন্যান্য গুণাবলি এক নয়। এ কারণে পদোন্নতির জন্য মনোনীত করার আগে কর্তৃপক্ষকে বিভিন্ন পদ্ধতি প্রয়োগের মাধ্যমে উপযুক্ত কর্মীকে বেছে নিতে হয়। পদোন্নতি বিষয়টি খুবই জটিল ও স্পর্শকাতর বিষয়। তাই এ বিষয়ে চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে ব্যবস্থাপনাকে অত্যন্ত সাবধানতার সাথে এগোতে হয়। নিচে পদোন্নতির ক্ষেত্রে
অনুসরণযোগ্য পদ্ধতিসমূহ আলোচনা করা হলো-

১. জ্যেষ্ঠত্বের ভিত্তিতে পদোন্নতি (Promotion on th basis of seniority): প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের মধ্য থেকে পদোন্নতির ক্ষেত্রে যদি চাকরির মেয়াদ বা কার্যকাল বিবেচনায় কোনো কর্মীকে নির্বাচন করা হয়, তবে তাকে জ্যেষ্ঠত্বের ভিত্তিতে পদোন্নতি বলে। এক্ষেত্রে কর্মীর মেধা বা যোগ্যতার চেয়ে কার্যকালকেই বেশি গুরুত্ব দেওয়া হয়। সেজন্য কার্যকাল নির্ধারণে সুস্পষ্ট নীতি থাকা প্রয়োজন। এরূপ পদোন্নতিতে অভিজ্ঞ পুরনো কর্মীদের ধরে রাখা সহজ হয় ও ভুল-বোঝাবুঝির সুযোগ থাকে না। বাংলাদেশে সরকারি প্রতিষ্ঠানের পদোন্নতির ক্ষেত্রে জ্যেষ্ঠতার ভিত্তি অনুসরণ করা হয়। জ্যেষ্ঠত্ব নির্ধারণে নিচের বিষয়াদি বিবেচনা করা হয়-

• কর্মরত কর্মীর মোট কার্যকাল;
• বর্তমান প্রতিষ্ঠানে মোট কার্যকাল;
• একই জাতীয় অন্যান্য প্রতিষ্ঠানে কার্যকাল;
• স্থায়ী কর্মী হিসেবে স্থায়ী পদে কার্যকাল;
• বর্তমান প্রতিষ্ঠানে বিশেষ পদে মোট কার্যকাল;
• স্থায়ী কর্মীর অস্থায়ী পদে কার্যকাল প্রভৃতি।

উদাহরণ হিসেবে বলা যায়, আবেদ টেক্সটাইল লি.-এর ব্যবস্থাপক অবসরে যাওয়ার কারণে উক্ত পদ খালি হয়। প্রতিষ্ঠানে ১২ বছর ধরে কর্মরত আসাদ সাহেব ৩ বছর ধরে সেরা সহকারী ব্যবস্থাপক নির্বাচিত হয়ে আসছেন। তা সত্ত্বেও ১৫ বছর ধরে উক্ত প্রতিষ্ঠানে সহকারী ব্যবস্থাপক হিসেবে কর্মরত ইসলাম সাহেবকে ব্যবস্থাপক হিসেবে নিয়োগ দেওয়া হলো।।

২. যোগ্যতা বা মেধাভিত্তিক পদোন্নতি (Promotion on the basis of merit): কর্মীর সাধারণ যোগ্যতা যেমন শিক্ষাগত যোগ্যতা, কর্মদক্ষতা, প্রশিক্ষণ, কর্তব্যপরায়ণতা, দায়িত্ববোধ প্রভৃতির সমন্বয়ে যোগ্যতা বা মেধা বিচার করে যে পদোন্নতি দেওয়া হয় তাকে, যোগ্যতা বা মেধাভিত্তিক পদোন্নতি বলে। যোগ্যতাকেই মাপকাঠি হিসেবে বিবেচনা করা হয়, তখন কর্মীদের জ্যেষ্ঠত্বের কোনো গুরুত্ব থাকে না। যোগ্যতা একটি আপেক্ষিক বিষয়। তাই এ পদ্ধতি তুলনামূলকভাবে বেশি জটিল। এক্ষেত্রে কমিটির মাধ্যমে যাচাই-বাছাই করে যোগ্যতা পরিমাপ করা হয়। এরূপ পদোন্নতিতে যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মীরা উৎসাহিত হন। আর কম যোগ্যতাসম্পন্নরা যোগ্যতা অর্জনের চেষ্টা করেন। কর্মীর যোগ্যতা বা মেধা যাচাইয়ে নিচের বিষয়গুলো বিবেচনা করা হয়-

• আনুষ্ঠানিক শিক্ষা;
• ব্যবহারিক শিক্ষা ও অভিজ্ঞতা;
• প্রশিক্ষণ, এর ধরন ও ব্যাপ্তি;
• স্থায়ী পদে থাকাকালীন অবদান;
• চাকরি অবস্থায় সংগৃহীত ও সংরক্ষিত ব্যক্তিগত রিপোর্ট প্রভৃতি।
• দক্ষতার মূল্যায়ন;
• বিশ্বস্থতা ও আনুগত্যতা;
• পরিস্থিতি মোকাবেলা রাখার সামর্থ্য;

উদাহরণস্বরূপ বলা যায়, জনাব আদমান একটি কোম্পানিতে নিম্নমান সহকারী পদে ১০ বছর ধরে কর্মরত আছেন। তার এক সহকর্মী জনাব আরিফ ৭ বছর হলো একই পদে যোগদান করেছেন। তবে দক্ষতা বিবেচনায় উক্ত প্রতিষ্ঠান আরিফকে উচ্চমান সহকারী পদে পদোন্নতি দেয়।

৩.যোগ্যতা ও জ্যেষ্ঠতাভিত্তিক পদোন্নতি (Promotion on the basis of merit and seniority): প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের পদোন্নতির ক্ষেত্রে শুধু জ্যেষ্ঠতা বা যোগ্যতা কিংবা মেধাকেই যদি পদোন্নতির একমাত্র মাপকাঠি হিসেবে বিবেচনা করা হয়, সেক্ষেত্রেও ব্যবস্থাপনাকে নানা অসুবিধার সম্মুখীন হতে হয়। তাই কর্মীদের পদোন্নতির ব্যাপারে ব্যবস্থাপনা বা কর্তৃপক্ষ যোগ্যতা ও জ্যেষ্ঠতা এ উভয় দিক বিবেচনা করে কর্মীদের পদোন্নতি দিয়ে থাকে। এটি জ্যেষ্ঠতা ও যোগ্যতাভিত্তিক পদোন্নতি নামে পরিচিত। এ পদ্ধতিতে যোগ্যতার পাশাপাশি জ্যেষ্ঠতাকেও গুরুত্বের সাথে বিবেচনা করা হয়। ফলে পদোন্নতির ক্ষেত্রে কর্মীদের প্রতি সুবিচার করা সম্ভব হয়। এতে পুরোনো কর্মীদের যেমনি ধরে রাখা যায়, তেমনি যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মীরাও সন্তুষ্ট থাকেন।

উদাহরণস্বরূপ বলা যায়, মি. আরাফ সিটি ব্যাংকের এমডি। তিনি মনে করেন তার ব্যাংকের সব অফিসারকে সব কাজ জানতে হবে। মি. আরাফ তার প্রতিষ্ঠানে পদোন্নতির একটি তালিকা তৈরি করেছেন। এতে বেশ কিছু জুনিয়র ও সিনিয়র একই তালিকায় আছেন।

পরিশেষে বলা যায়, কর্মীদের পদোন্নতি দেওয়ার ক্ষেত্রে উপরিউক্ত তিনটি পদ্ধতি বা ভিত্তি সচরাচর ব্যবহৃত হয়ে থাকে। এর প্রত্যেক পদ্ধতিরই কিছু সুবিধা ও সীমাবদ্ধতা আছে। তাই এ ব্যাপারে কর্তৃপক্ষকে পরিস্থিতি যাচাই করে সুনির্দিষ্ট নীতি অনুযায়ী যেকোনো একটি পদ্ধতি বাছাই করতে হয়।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Employee Appointment

কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়ায় বিভিন্ন পরীক্ষা-নিরীক্ষা এবং খোঁজ-খবর নেওয়ার পর প্রার্থীকে চূড়ান্তভাবে নির্বাচন করা হয়। এরপর তাদের নির্ধারিত পদে নিয়োগদানের চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। আর এ সিদ্ধান্ত কার্যকর করার জন্য যে প্রক্রিয়া অবলম্বন করা হয়, তা হলো কর্মী নিয়োগ।

কর্মী নিয়োগ প্রক্রিয়ায় প্রার্থীকে প্রথমে কাজে যোগদানের জন্য নিয়োগপত্র দেওয়া হয়। এরপর কর্মী কাজে যোগ দেওয়ার আগে নিয়োগকর্তাকে যোগদানপত্র দিয়ে থাকে। নিয়োগপত্রের শর্তাদি মেনে নিয়ে কর্তৃপক্ষ বরাবর যে পত্রের মাধ্যমে চাকরি প্রার্থী চাকরিতে যোগদান করে, তাকে যোগদানপত্র বলে। আর উক্ত পত্র নেওয়ার মাধ্যমেই নিয়োগ কাজ সম্পন্ন হয়। তাই নিয়োগ প্রক্রিয়ায় মূলত নিয়োগপত্র দেওয়া ও যোগদানপত্র নেওয়া এ দুটি পদক্ষেপ থাকে, যা নিচের চিত্রের - সাহায্যে উপস্থাপন করা যেতে পারে-

কর্মী নিয়োগ দুভাবে হতে পারে। যথা: স্থায়ী ভিত্তিতে নিয়োগ ও অস্থায়ী ভিত্তিতে নিয়োগ। সাধারণত প্রতিষ্ঠানের
নিচের স্তরের নিয়োগ অস্থায়ী ভিত্তিতে বেশি হয়ে থাকে। উপরের স্তরের কর্মীদের প্রাথমিকভাবে অস্থায়ী ভিত্তিতে নিয়োগ করা হয়। পরবর্তীতে শিক্ষানবিশ বা প্রবেশনারি সময় শেষ হলে কাজের দক্ষতার ওপর ভিত্তি করে তাদের নিয়োগ স্থায়ী করা হয়ে থাকে।
একজন কর্মী প্রতিষ্ঠানের কাজের সাথে খাপ খাওয়াতে না পারলে সে চাকরি ছেড়ে অন্য কোনো প্রতিষ্ঠানে চলে যেতে পারে। এতে নতুন করে আবার কর্মী সংগ্রহ, নির্বাচন ও নিয়োগের ঝামেলা দেখা দেয়। অন্যদিকে, উক্ত কর্মী প্রতিষ্ঠানে অর্জিত অভিজ্ঞতাও সাথে নিয়ে যায়। এছাড়া, কর্মস্থল ছেড়ে যাওয়ায় তা প্রতিষ্ঠানের ভাবমূর্তি নষ্ট করার পাশাপাশি বিদ্যমান কর্মীদের মনোবলকেও ভেঙে দেয়। তাই নিয়োজিত কর্মী যাতে নতুন কর্মস্থলে আন্তরিকতা ও দক্ষতার সাথে কাজ করতে পারে সেদিকে লক্ষ রেখে নিয়োগ করতে হয়।

• thebusinesscommunication.com,-অনুযায়ী, 'The letter written by the employer requesting the selected candidates to join in a specific position is known as appointment letter', অর্থাৎ, 'একটি নির্দিষ্ট পদে নির্বাচিত প্রার্থীদের যোগদানের অনুরোধ করে নিয়োগকর্তা যে চিঠি লেখেন, তাকে নিয়োগপত্র বলে।'
• mondaq.com,-এ বলা হয়েছে, 'An appointment letter sets out the terms and conditions of employment including designation, place of work, job profile, leave, termination, salary details, confidentiality etc.' অর্থাৎ, 'নিয়োগের শর্তাবলি, পদমর্যাদা, কাজের স্থান, চাকরির বৃত্তান্ত, ছুটি, অবসর, বেতন বিবরণ, গোপনীয়তা প্রভৃতি নিয়োগপত্রে লেখা হয়।

অতএব, নির্বাচিত প্রার্থীদের নিয়োগসংশ্লিষ্ট শর্তাবলি উল্লেখ করে পত্র ইস্যু করে নির্দিষ্ট সময়ের মাঝে কাজে যোগদান করানোর ব্যবস্থা নেওয়াকে কর্মী নিয়োগ বলে।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Concept of Training

আফ্রা সাদিক একটি ব্যবসায় প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা পরিচালক। তিনি চীন থেকে আমদানি করা একটি নতুন পণ্যের ব্যাপক বাজার সৃষ্টির সম্ভাবনা উপলব্ধি করলেন। এজন্য তিনি সারাদেশে পণ্যটি নিয়ে বাজারজাত করার জন্য ১০০ কর্মী নিয়োগ দিলেন। বেশির ভাগ কর্মীর বাজারজাতকরণের বাস্তব জ্ঞান ও অভিজ্ঞতা না থাকায় তিনি সপ্তাহব্যাপী প্রশিক্ষণের আয়োজন করেন। প্রশিক্ষণ পরিচালনায় তিনি কয়েকজন প্রশিক্ষকও নিযুক্ত করেন।
এভাবে কর্মীদের জ্ঞান বাড়ানোর জন্য হাতে-কলমে শিক্ষাদান করাকে প্রশিক্ষণ বলে। প্রতিষ্ঠানের কোনো বিশেষ কাজ করা বা অবস্থা মোকাবিলার জন্য জ্ঞান, দক্ষতা ও সক্ষমতা অর্জনের জন্য ব্যবহারিক শিক্ষা অর্জন করতে হয়। অর্থাৎ, একটি বিশেষ বিষয়ে বিস্তারিত কাজের পদ্ধতি সম্পর্কে জ্ঞান লাভ এবং উদ্দেশ্য অর্জন উপযোগী আচরণিক পরিবর্তনের প্রক্রিয়াই হলো প্রশিক্ষণ। এটি তাত্ত্বিক ও প্রায়োগিক নৈপুণ্য সৃষ্টির সাথে সম্পৃক্ত। 'এটি একটি ধারাবাহিক বা অবিরাম প্রক্রিয়া। অনেকে শিক্ষণ (Learning) ও প্রশিক্ষণকে সমর্থক শব্দ বলে মনে করে। এক্ষেত্রে শিক্ষণ হলো পড়াশোনা বা চিন্তাভাবনার মাধ্যমে নতুনভাবে কোনো জ্ঞান অর্জন করা।

• ডিসেঞ্জো এবং রবিন্স (Decenzo & Robbins) এর মতে, 'Training involves changing of skills, knowledge, attitude or social behaviour.' অর্থাৎ, 'জ্ঞান, দক্ষতা, মনোভাব অথবা সামাজিক আচরণ পরিবর্তনের ব্যবস্থা হচ্ছে প্রশিক্ষণ।'

• মাইকেল জে. জুসিয়াস (Michael J. Jucious) এর মতে, '"Training is used to indicate any process by which the aptitudes, skills and abilities of employees to perform specific jobs are increased.' অর্থাৎ, 'নির্দিষ্ট কাজ করতে কর্মীর আগ্রহ, দক্ষতা ও সামর্থ্য বাড়ানোর প্রক্রিয়া হলো প্রশিক্ষণ।'

  উল্লিখিত আলোচনা থেকে প্রশিক্ষণ সম্পর্কে যে ধারণা পাওয়া যায় তা হলো-

• প্রশিক্ষণ মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার একটি বিশেষ কাজ;
• এ প্রক্রিয়ায় কর্মীর মানসিক উন্নয়ন হয়;
• প্রশিক্ষণে কর্মীর সামর্থ্য, যোগ্যতা ও দক্ষতার বিকাশ হয়;
• এটি কর্মীকে বেশি দায়িত্ব নিতে সক্ষম করে তোলে;
• এর ফলে কর্মীর কাজের প্রতি সন্তুষ্টি বাড়ে;
• এতে কর্মীকে কাজের পদ্ধতি সম্পর্কে হাতে-কলমে বাস্তবসম্মত শিক্ষা দেওয়া হয় প্রভৃতি।

অতএব, কর্মীদের পেশাগত জ্ঞান, দক্ষতা ও সক্ষমতা বাড়ানোর জন্য এবং মনোভাবের ইতিবাচক পরিবর্তনের লক্ষ্যে নিয়মতান্ত্রিক উপায়ে হাতে-কলমে শিক্ষাদানের পদ্ধতিকে প্রশিক্ষণ বলে।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Importance of Training

প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কর্মীরা প্রতিষ্ঠান, প্রতিষ্ঠানের নীতি, আদর্শ, উদ্দেশ্য, কর্মরত কর্মী এবং কাজ সম্পাদনের বিভিন্ন কৌশল সম্পর্কে ধারণা অর্জন করতে পারে। প্রশিক্ষণ কর্মীদের কাজের দক্ষতার উন্নয়ন করে ও কাজের প্রতি তাদের আগ্রহী করে তোলে। নিচে এর গুরুত্ব তুলে ধরা হলো-

• দক্ষতা বৃদ্ধি (Increasing efficiency): প্রশিক্ষণ হলো নিয়োজিত কর্মীদের কাজ, দায়-দায়িত্ব, ক্ষমতা, কাজ
  সম্পাদনের কলাকৌশল প্রভৃতি সম্পর্কে অবহিত করার প্রচেষ্টা। প্রশিক্ষণ কর্মীদের দক্ষতা বাড়াতে ও তাদের দায়িত্ব পালনে নৈপুণ্য আনয়নে সহায়তা করে।
• উৎসাহ বৃদ্ধি (Increasing inspiration): নিয়োগের পর এবং কর্মরত অবস্থায় ধারাবাহিকভাবে প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করতে হয়। এতে কর্মী বা নির্বাহীর জ্ঞান ও দক্ষতা বাড়ার পাশাপাশি কাজের ক্ষেত্রে তাদের উৎসাহ বাড়ে। তাই প্রশিক্ষণ কর্মীদের উৎসাহের সাথে কাজ করিয়ে তাদের যোগ্য ও অভিজ্ঞ করে তোলে।
• আচরণগত উন্নয়ন (Behavioral development): প্রশিক্ষণ কর্মীদের কাজের দক্ষতার উন্নয়ন, সংরক্ষণ বা কাজের প্রতি মনোভাবের পরিবর্তন করে। এছাড়া কর্মীদের আচার-আচরণ পরিবর্তনেও গুরুত্বপূর্ণ অবদান রাখে। বিভিন্ন কৌশলগত প্রশিক্ষণের ফলে কখন, কার সাথে, কী ধরনের আচরণ করতে হবে, তা কর্মীরা বুঝতে পারে।
• মনোবলের উন্নয়ন (Development of morale): প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কর্মীদের অদক্ষতা, অজ্ঞতা ও অযোগ্যতা দূর হয়। তারা কাজের খুঁটি-নাটি বিষয় সম্পর্কে স্পষ্ট ধারণা অর্জন করতে পারে। ফলে কর্মীরা উচ্চ মনোবল ও আন্তরিকতা নিয়ে দায়িত্ব পালনে সচেষ্ট হয়। প্রশিক্ষণ ও মনোবলের মধ্যে ধনাত্মক সম্পর্ক বিদ্যমান।
• সহজ তত্ত্বাবধান (Easy supervision): প্রশিক্ষিত কর্মী কাজের বিভিন্ন দিক সম্পর্কে ভালোভাবে অবহিত থাকে। তারা নিজেরাই স্বাধীনতা ও স্বকীয়তা বজায় রেখে উৎসাহের সাথে কাজ করায় ভুলের মাত্রা অনেক কমে যায়। এছাড়া কর্মীরা স্বতঃপ্রণোদিত হয়ে নির্ভুলভাবে কাজ করে, ফলে প্রতিষ্ঠানের তত্ত্বাবধান কাজও অনেক সহজ হয়।
• প্রতিযোগিতা মোকাবিলা (Facing competition): যুগের সাথে তাল মিলিয়ে প্রতিষ্ঠান চালাতে হলে আধুনিক প্রযুক্তি সম্পর্কে পূর্ণাঙ্গ ধারণা থাকতে হয়। প্রশিক্ষণের মাধ্যমে আধুনিক প্রযুক্তির জটিল বিষয়, আধুনিক ব্যবস্থাপকীয় কলাকৌশল ও যন্ত্রপাতি সম্পর্কে কর্মীদের পূর্ণাঙ্গ ধারণা দিয়ে প্রযুক্তির সুবিধা অর্জন করা যায়।
• সহজ সমন্বয় (Easy coordination): প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত কর্মীরা দায়িত্ব সচেতন, কাজের প্রতি একাগ্রতাসম্পন্ন ও পারস্পরিক সহযোগিতামূলক মনোভাবের অধিকারী হয়ে থাকে। তারা তাদের ওপর অর্পিত দায়িত্ব যথাসময়ে সম্পাদন করে থাকে। এতে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন ব্যক্তি, দল, বিভাগ ও শাখার কাজের মধ্যে সমন্বয় করা সহজ হয়।
• ব্যয় ও দুর্ঘটনা হ্রাস (Minimize cost and accident): প্রশিক্ষিত কর্মীর সহায়তায় কাজ সম্পাদনের সঠিক পদ্ধতি এবং সম্পদ ও সময়ের সর্বোত্তম ব্যবহার নিশ্চিত করে উৎপাদন খরচ কমানো যায়। উৎপাদনমুখী প্রতিষ্ঠানগুলোতে অনেক ঝুঁকিপূর্ণ যন্ত্রপাতি ও পদ্ধতি ব্যবহারের ক্ষেত্রে যথাযথ প্রশিক্ষণ না থাকলে দুর্ঘটনার আশঙ্কা বেড়ে যায়।
• কর্মীর ব্যক্তিক উন্নয়ন (Personal development of employees): যথাযথভাবে প্রশিক্ষণ দেওয়ার ফলে কর্মীদের প্রতিষ্ঠান সম্পর্কে পরিচিতি লাভের পাশাপাশি তাদের কাজের প্রতি আগ্রহ বাড়ানো, অনুপস্থিতি ও কর্মী আবর্তন মাত্রা কমানো, পদোন্নতির সুযোগ সৃষ্টি ও বিভিন্ন ধরনের পরিবর্তনের সাথে খাপ খাওয়ানোসহ অনেক সুবিধা অর্জিত হয়।

তাই বলা যায়, কর্মী ও প্রতিষ্ঠান উভয়ের জন্যই প্রশিক্ষণ অতীব গুরুত্বপূর্ণ ও অপরিহার্য একটি বিষয়। নতুন নতুন প্রযুক্তি আবিষ্কারের ফলে প্রশিক্ষণের গুরুত্ব ও প্রয়োজনীয়তাও বাড়ছে। তাই সব ধরনের প্রতিষ্ঠানের জন্যই প্রশিক্ষণ খুবই কার্যকর ও প্রয়োজনীয় বলে বিবেচিত হয়ে থাকে।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Methods of Training

প্রতিষ্ঠানে কর্মরত ও নতুন নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মীদের ভালোভাবে প্রশিক্ষণ দেওয়া হলে তাদের মাধ্যমে প্রত্যাশিত কার্যফল লাভ করা যায়। কাজ সম্পাদনে কর্মীদের আগ্রহ, দক্ষতা ও গুণগত, মান উন্নয়নের জন্য সঠিক পদ্ধতিতে প্রশিক্ষণ কর্মসূচি নেওয়া দরকার। কাজের প্রক্রিয়ার সাথে মিল রেখে বিভিন্ন সময় বিভিন্ন ধরনের প্রশিক্ষণ পদ্ধতি নিতে হয়। বিভিন্ন স্তরের কর্মী ও নির্বাহীদের প্রশিক্ষণের জন্য বিভিন্ন প্রতিষ্ঠান বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করে থাকে। প্রকৃতি অনুযায়ী প্রশিক্ষণকে নিম্নোক্ত দুভাগে ভাগ করা যায়-

ক. কাজের মাধ্যমে প্রশিক্ষণ (On the job training):

যে প্রশিক্ষণ পদ্ধতিতে একজন কর্মী নির্দিষ্ট কাজের সাথে সম্পৃক্ত থেকে বা কাজ করতে করতে উক্ত কাজে দক্ষতা অর্জন করতে থাকে, তাকে কাজের মাধ্যমে প্রশিক্ষণ বলে। এ প্রক্রিয়ায় কাজ সম্পাদনে নিয়োজিত থাকাকালীন প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে নিম্নোক্ত বিভিন্ন উপায়ে কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়।

পরিচিতিমূলক পদ্ধতি (Induction method): কাজে যোগদানের পর নতুন কর্মীদের প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য, আওতা, নীতি, আদর্শ, কাজের কৌশল, পরিবেশ এবং অন্য সহকর্মীদের সাথে প্রাথমিকভাবে পরিচয় করানোকে পরিচিতিমূলক প্রশিক্ষণ বলা হয়। এটি একান্তই প্রাথমিক পর্যায়ের প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা। অর্থাৎ এটি প্রথম স্তরের প্রশিক্ষণ পদ্ধতি। এর মাধ্যমে কর্মী তার প্রতিষ্ঠান ও সহকর্মীদের সম্পর্কে ধারণা লাভ করতে পারে এবং কার সাথে কীরূপ আচরণ করতে হবে, তা নির্ধারণ করতে পারে। এরূপ পরিচিতিমূলক প্রশিক্ষণ সাধারণত স্বল্প সময়ের হয়ে থাকে।

• শিক্ষানবিশ পদ্ধতি (Apprenticeship method): প্রশিক্ষণার্থীকে একটি নির্দিষ্ট সময় পর্যন্ত দক্ষ ও অভিজ্ঞ কর্মকর্তার তত্ত্বাবধানে রেখে নির্দিষ্ট কারিগরি বা শৈল্পিক কাজ সম্পর্কে শিক্ষাদান করাকে শিক্ষানবিশ পদ্ধতি বলে। শিক্ষানবিশ বা প্রশিক্ষণার্থী সংশ্লিষ্ট কাজের খুঁটিনাটি বিষয় সম্পর্কে প্রশিক্ষণ নিতে সক্ষম হলে তাকে প্রতিষ্ঠানে স্থায়ীভাবে নিয়োগ দেওয়া হয়। সাধারণত চুক্তি অনুযায়ী শিক্ষানবিশ প্রশিক্ষণার্থীকে বিনা বেতনে বা স্বল্প বেতনে নির্দিষ্ট সময় পর্যপ্ত প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। সেলাই বা দর্জি প্রশিক্ষণ, ফ্যাশন ডিজাইনিং প্রভৃতি এরূপ পদ্ধতির উদাহরণ।

  

• প্রবেশনা পদ্ধতি (Internship method): প্রশিক্ষণার্থীকে অত্যন্ত দক্ষ ও অভিজ্ঞ উচ্চ পর্যায়ের নির্বাহী বা বিশেষজ্ঞের অধীনে রেখে পেশাগত বিষয়ে হাতে-কলমে শিক্ষাদান করাকে প্রবেশনা পদ্ধতি বলে। তাত্ত্বিকভাবে অর্জিত জ্ঞানের বাস্তব প্রয়োগ শেখার জন্য প্রবেশনা পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়। আমাদের দেশে ডাক্তারি কোর্স (MBBS) সমাপ্তকারী ডাক্তারদের বাধ্যতামূলকভাবে দীর্ঘমেয়াদে এরূপ প্রশিক্ষণ নিতে হয়। তাছাড়া BBA ও MBA-এর মতো অনেক পেশাগত কোর্স শেষেও এ ধরনের প্রশিক্ষণের নিয়ম আছে। এতে সংশ্লিষ্ট শিক্ষার্থী বা প্রশিক্ষণার্থীর ব্যবহারিক জ্ঞান বাড়ে।

• 

• কোচিং পদ্ধতি (Coaching method): প্রশিক্ষণার্থী একজন তত্ত্বাবধায়ক কোচের অধীনে নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কাজের পদ্ধতি ও কৌশল সম্পর্কে ব্যবহারিক জ্ঞান অর্জন করলে তাকে কোচিং পদ্ধতি বলে। এক্ষেত্রে প্রশিক্ষণার্থীকে নিবিড় পরিচর্যার মাধ্যমে প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করা হয়। খেলাধুলার ক্ষেত্রে কোচিং পদ্ধতি বেশ জনপ্রিয়। প্রতিষ্ঠানগুলোতেও কর্মীদের মান উন্নয়নে কোচিং পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়ে থাকে। কোচিং পদ্ধতিতে কর্মীদের মান উন্নয়নের জন্য ধারাবাহিক প্রচেষ্টা চালানো হয় এবং এক পর্যায়ে কর্মীরা অভিজ্ঞ হয়ে ওঠে।

• বিজ্ঞ পরামর্শ/পর্যবেক্ষণ পদ্ধতি (Mentoring method): প্রতিষ্ঠানের কর্মরত একজন সিনিয়র ও অভিজ্ঞ কর্মীর (Mentor) অধীনে অপেক্ষাকৃত জুনিয়র ও নতুন কর্মী (Mentee) কাজ করে শিক্ষা নেওয়াকে বিজ্ঞ পরামর্শ বা মেনটর পদ্ধতি বলে। একটি নতুন কর্মপরিবেশে কীভাবে কাজ ও আচার-আচরণ করতে হয়, সেগুলো সম্পর্কে কর্মী মেনটরের কাছ থেকে শিক্ষা নেয়। মেনটর মেনটিকে কাজ সম্পাদন সম্পর্কিত বিষয়ে দিকনির্দেশনা, পরামর্শ ও সহযোগিতা করেন এবং ফলাবর্তনও নিয়ে থাকেন। যেমন: ল'ফার্মে নতুন বা জুনিয়র কর্মী সিনিয়রের অধীনে কাজ করে।

• স্থলাভিষিক্ত পদ্ধতি (Understudy method): প্রশিক্ষণার্থীকে একজন দক্ষ ও অভিজ্ঞ নির্বাহীর সহকারী হিসেবে আদেশ-নির্দেশ পালন ও তার অবস্থানের সামগ্রিক কাজ সম্পর্কে ধারণা দেওয়ার প্রক্রিয়াকে স্থলাভিষিক্ত পদ্ধতি বলে। এভাবে উক্ত কাজে ধীরে ধীরে সে অভিজ্ঞ হয়ে ওঠে। একপর্যায়ে নির্বাহী উক্ত সহকারীকে নিজের মতো করে গড়ে তুলতে পারে। তুলনামূলকভাবে উচ্চতর ও বেশি দায়িত্বপূর্ণ পদের কর্মীদের উন্নয়নের জন্য এ ধরনের পদ্ধতি কার্যকর বলে বিবেচিত হয়ে থাকে।

  

• প্রদর্শন পদ্ধতি (Demonstration method): প্রশিক্ষণার্থীকে একজন দক্ষ ও অভিজ্ঞ প্রশিক্ষক সুনির্দিষ্ট কাজটি কীভাবে করবে, তা ব্যাখ্যা, বিশ্লেষণ ও উদাহরণের সাহায্যে বাস্তব ধারণা দিয়ে শিক্ষাদান করাকে প্রদর্শন পদ্ধতি বলে। এ ধারণা কর্মীদের বাস্তবে কাজ করতে ও বিভিন্ন গুরুত্বপূর্ণ বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিতে সহায়তা করে। কোনো সূক্ষ্ম ও জটিল বিষয়ে স্বল্প সময়ে প্রশিক্ষণ দেওয়ার ক্ষেত্রে এ পদ্ধতি বেশ উপযোগী ও কার্যকর হতে পারে।

• পদ পরিবর্তন পদ্ধতি (Job rotation method): পর্যায়ক্রমে সমপর্যায়ের বিভিন্ন পদে বা অফিসে কাজ করার
  মাধ্যমে কর্মীরা যে প্রশিক্ষণ পেয়ে থাকে, তাকে পদ আবর্তন বা পরিবর্তন পদ্ধতি বলে। এতে কর্মী বা নির্বাহীদের, এক পদ থেকে অন্য পদে বা এক স্থান থেকে অন্য স্থানে স্থানান্তর করে বিভিন্ন কাজে ও পরিস্থিতিতে কাজ করতে পারদর্শী করে তোলা হয়। পদ পরিবর্তন পদ্ধতির সবচেয়ে ভালো দিক হলো কর্মীরা প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন ধরনের কাজ সম্পর্কে পর্যায়ক্রমিকভাবে ধারণা ও দক্ষতা অর্জন করতে সক্ষম হয়। এতে তারা যেকোনো পরিবর্তিত পরিস্থিতি ও প্রতিকূলতা মোকাবিলা করতে সক্ষম হয়। আমাদের দেশের ব্যাংক ও মন্ত্রণালয়ে বিভিন্ন টেবিলে বা দপ্তরে নির্বাহীদের বদলি করে এভাবে প্রশিক্ষণ দিতে দেখা যায়। উদাহরণস্বরূপ বলা যায়, একটি ব্যাংকে একই পদের একজন কর্মকর্তা নির্দিষ্ট সময় পরপর বিভিন্ন দপ্তরে কাজ করাই হলো পদ পরিবর্তন পদ্ধতি।

  

• কমিটির অন্তর্ভুক্তিকরণ পদ্ধতি (Committee assignment method): কমিটিতে একাধিক কর্মী দলবদ্ধভাবে প্রাতিষ্ঠানিক কোনো সমস্যা নিয়ে আলোচনা করে সমাধান করার মাধ্যমে প্রশিক্ষণ নিয়ে থাকে। এ পদ্ধতির মাধ্যমে কর্মীরা প্রত্যক্ষভাবে কাজ সম্পাদন ও সমস্যা সমাধান সম্বন্ধে বাস্তব ধারণা অর্জন করে। কমিটি বা দলের একে অপরের কাছ থেকে তথ্য বিনিময়ের মাধ্যমে কর্মীরা আরও অভিজ্ঞ ও পারদর্শী হয়ে ওঠে। এ পদ্ধতিতে দলীয় গতিশীলতাও বাড়ে এবং দ্রুত নির্বাহী উন্নয়ন (Executive development) হয়।

  

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই

Traning Methods of the job Training

খ. কাজের বাইরে প্রশিক্ষণ (Off the Job Training):

যে প্রক্রিয়ায় কর্মীদের প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে তথা তাদের প্রাতিষ্ঠানিক কাজের মধ্যে ব্যস্ত না রেখে অন্য কোনো স্থানে বা প্রতিষ্ঠানে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়, তাকে কাজের বাইরে প্রশিক্ষণবলে। এরূপ প্রশিক্ষণ প্রাতিষ্ঠানিক কাজ সম্পাদনকালীন দেওয়া হয় না। কাজ থেকে পৃথক করে এরূপ প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। অর্থাৎ, কর্মীরা তাদের নির্দিষ্ট কাজ থেকে পৃথক হয়ে প্রথমে কোনো বিষয়ে শিক্ষালাভ করে। এরপর সেগুলোকে নিজ নিজ কাজের ক্ষেত্রে বাস্তবায়ন বা প্রয়োগের চেষ্টা করে। এটি নিম্নোক্তভাবে হতে পারে-

• বক্তৃতা পদ্ধতি (Lecture method): প্রশিক্ষণার্থীদের একত্রিত করে কোনো প্রশিক্ষক বা বিশেষজ্ঞ ব্যক্তিকে দিয়ে বক্তৃতাদানের মাধ্যমে শিক্ষা দেওয়ার ব্যবস্থাকে বক্তৃতা পদ্ধতি বলে। প্রশিক্ষণার্থীদের মনে কোনো প্রশ্ন থাকলে তা প্রশিক্ষকের কাছ থেকে জেনে নিতে পারে। বিশেষ কোনো ঘটনা, ধারণা, নীতি, অভিব্যক্তি, তত্ত্ব বা সমস্যা সমাধানে দক্ষতা অর্জনের লক্ষ্যে কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়ার ক্ষেত্রে এ পদ্ধতি অধিক কার্যকর হয়ে থাকে। এর মাধ্যমে স্বল্প সময়ের মধ্যেই বিপুলসংখ্যক কর্মীকে প্রশিক্ষণ দেওয়া যায়।

  

• আলোচনা পদ্ধতি (Discussion method): ঊর্ধ্বতন নির্বাহীরা প্রাতিষ্ঠানিক বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিতে প্রশিক্ষণার্থী বা অধীনস্থদের সাথে আলাপ-আলোচনা করে শিক্ষাদান করার পদ্ধতিকে আলোচনা পদ্ধতি বলে। এতে একদিকে ঊর্ধ্বতন নির্বাহীরা অধীনস্থদের বিভিন্ন বিষয় সম্পর্কে জানতে পারে। অপরদিকে অধীনস্থ কর্মীরাও নির্বাহীদের প্রত্যাশা, কাজের দিকনির্দেশনা প্রভৃতি সম্পর্কে সরাসরি ধারণা পেতে পারে। কার্যকর সিদ্ধান্ত নেওয়া ও জটিল সমস্যা দূর করায় এটি অত্যন্ত কার্যকর পদ্ধতি। এতে সংশ্লিষ্ট কর্মীরা কাজের ক্ষেত্রে উৎসাহিত হওয়ার পাশাপাশি অনেক কিছু জানার ও শেখার সুযোগ পায়। এটি অংশগ্রহণমূলক ব্যবস্থাপনার একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ।

  

• সেমিনার পদ্ধতি (Seminar method): অংশগ্রহণকারীদের পড়ালেখা বা শিক্ষাগত বিষয়ে বিশেষজ্ঞ ব্যক্তি নির্দিষ্ট লিখিত বক্তব্য উপস্থাপন ও আলোচনার মাধ্যমে শিক্ষাদান করাকে সেমিনার পদ্ধতি বলে। এ পদ্ধতি সাধারণত একদিনের জন্য হয়ে থাকে। এক্ষেত্রে উত্ত বিষয়ে প্রশিক্ষণার্থীদের নিজ নিজ মতামতসহ আলোচনায় অংশগ্রহণের সুযোগ দেওয়া হয়। এতে তারা মুক্তচিত্তে নিজেদের ধারণা ও জ্ঞানের আলোকে আলোচনা করে থাকে। সবশেষে সবার মতামত ও পরামর্শের ভিত্তিতে সংশ্লিষ্ট বিষয়ে সংক্ষিপ্ত কার্যপত্র তৈরি করা হয়। নির্বাহী বা কর্মকর্তাদের ধারণাগত উন্নয়নে এরূপ পদ্ধতি খুবই কার্যকর। এটি একজন নিয়ন্ত্রক বা সুপারভাইজার পরিচালনা করে থাকেন। সৃজনশীল শিক্ষা পদ্ধতি, আউটসোর্সিং, অনলাইনে আয় প্রভৃতি বিষয়ে সেমিনার হতে দেখা যায়।

  

• অধিবেশন পদ্ধতি (Conference method): একজন সভাপতির নেতৃত্বে অংশগ্রহণকারীদের নিয়ে দলগত আলোচনা ও সভা করে মতামত ও ধ্যান-ধারণা দেওয়ার মাধ্যমে সমস্যা সমাধানের আনুষ্ঠানিক পদ্ধতিকে অধিবেশন পদ্ধতি বলে। এ পদ্ধতি সাধারণত কয়েক দিনব্যাপী এবং ভিন্ন ভিন্ন পর্বে/সেশনে অনুষ্ঠিত হয়ে থাকে। সুপারভাইজার বা মধ্য পর্যায়ের নির্বাহীদের উন্নয়নের জন্য এরূপ পদ্ধতি বেশ কার্যকর। এতে একসাথে অনেক প্রশিক্ষণার্থী অংশ নিতে পারে। এরূপ পদ্ধতিতে আলোচ্য সূচি (Agenda) থাকে এবং সে অনুযায়ী প্রশিক্ষণার্থীরা আগে থেকে নির্ধারিত বিষয়ে আলোচনায় অংশ নেয়। এতে তারা বিভিন্ন প্রশ্নের অবতারণা করে এবং নিজেরাই এগুলোর সমাধানের উপায় তুলে ধরে। একজন উচ্চ পর্যায়ের নির্বাহী অধিবেশনের কার্যক্রমকে নির্দিষ্ট লক্ষ্যের দিকে পরিচালনা করেন। এর মধ্যদিয়ে আলোচ্য বিষয়ে প্রশিক্ষণার্থীদের মধ্যে একটি সুস্পষ্ট মতামত গড়ে ওঠে। এটি তারা নিজ নিজ কাজের ক্ষেত্রে প্রয়োগ করে থাকে। এভাবে এক পর্যায়ে নির্বাহীদের কোনো নির্দিষ্ট বিষয়ে নিজস্ব চিন্তা ও সিদ্ধান্ত নেওয়ার দক্ষতা বাড়ে। ট্রেড কনফারেন্স, বিজনেস কনফারেন্স প্রভৃতি এরূপ পদ্ধতির

• উদাহরণ।উপপ্রকোষ্ঠ পদ্ধতি (Vestibule method): কর্মী পরবর্তী সময়ে যে পরিবেশে কাজ করবে হুবহু সেই রকম একটি কৃত্রিম পরিবেশ তৈরি করে প্রশিক্ষক দ্বারা কর্মীকে কাজ শেখানোর পদ্ধতিকে উপপ্রকোষ্ঠ পদ্ধতি বলে। এ ধরনের প্রশিক্ষণ কর্মসূচি স্বল্প সময়ের জন্য পরিচালিত হয়ে থাকে। এ পদ্ধতি অনুযায়ী নতুন নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মীদের প্রতিষ্ঠানের একটি নির্দিষ্ট কক্ষে নেওয়া হয়। উক্ত কক্ষে অভিজ্ঞ প্রশিক্ষক প্রতিষ্ঠানে ব্যবহৃত বিভিন্ন যন্ত্রপাতি, কলকব্জা, কাঁচামাল, উৎপাদন প্রক্রিয়া প্রভৃতি বিষয় সম্পর্কে কর্মীদের বাস্তব ধারণা দেয়। নতুন দায়িত্বপ্রাপ্ত কর্মীর করণীয় সম্পর্কে ধারণা লাভের ক্ষেত্রে এ প্রশিক্ষণ পদ্ধতি বেশ উপযোগী।

  

• ঘটনা পদ্ধতি (Case study method): প্রশিক্ষণার্থীদের কোনো একটি কেইস বা জটিল ঘটনা নিয়ে দলগতভাবে আলোচনা-পর্যালোচনা করে সমস্যার সম্ভাব্য সমাধান তৈরির মাধ্যমে শিক্ষা নেওয়ার পদ্ধতিকে ঘটনা বা কেইস স্টাডি পদ্ধতি বলে। হার্ভার্ড বিজনেস স্কুল কর্তৃক প্রবর্তিত প্রশিক্ষণের এ পদ্ধতি বর্তমান বিশ্বে বেশ কার্যকর বলে বিবেচিত হচ্ছে। এটি একটি দলগত প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা। এতে প্রশিক্ষণার্থীদের কাছে কোনো ঘটনা উপস্থাপন করে তা পর্যালোচনা করে বিভিন্ন সমস্যার সমাধান ও সিদ্ধান্ত নিতে বলা হয়। এভাবে বিভিন্ন ঘটনা পর্যালোচনা ও সিদ্ধান্ত নিতে নিতে কর্মীরা সমস্যা সমাধান ও সিদ্ধান্ত নেওয়ার যোগ্যতা অর্জন করতে থাকে। দলগতভাবে নির্বাহীদের উন্নয়নে অত্যন্ত কার্যকর উপায় হিসেবে ঘটনা পদ্ধতি বেশ জনপ্রিয়। এরূপ প্রশিক্ষণের ফলে নির্বাহীদের চিন্তাশক্তি বাড়ানোর মাধ্যমে সঠিক সিদ্ধান্ত নিতে তাদেরকে অভিজ্ঞ করে তোলা যায়।

  

• ওয়ার্কশপ/কর্মশালা পদ্ধতি (Work-shop method): প্রশিক্ষণার্থীদের কোনো একটি বিষয় বা কাজ নিয়ে কয়েকটি দলে বিভক্ত হয়ে উত্ত বিষয়ে পারস্পরিক আলোচনা করে করণীয় নির্ধারণ করার মাধ্যমে শিক্ষাগ্রহণ করাকে কর্মশালা পদ্ধতি বলে। অনেক সময় বড় অধিবেশনের একটি সেশনে বা অংশে কর্মশালা অনুষ্ঠিত হয়ে থাকে। কর্মশালার সদস্য সাধারণত ৫০-এর মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকে। এটি ২/৩ ঘণ্টা থেকে অর্ধদিবসব্যাপী অনুষ্ঠিত হয়ে থাকে। এক্ষেত্রে আগে থেকে নিবন্ধন করতে হয়। প্রশিক্ষণার্থীদের সুপারিশ সঠিক না হলে প্রশিক্ষক নিজে বা সবার সাথে মতবিনিময় করে তা সংশোধনের দিকনির্দেশনা দেয়। এভাবে ধীরে ধীরে নির্বাহীদের সিদ্ধান্ত নেওয়ার দক্ষতা বাড়তে থাকে। নিম্ন ও মধ্য পর্যায়ের নির্বাহীদের উন্নয়নের ক্ষেত্রে এ পদ্ধতি বেশি কার্যকর হতে দেখা যায়।
• নাট্যাভিনয় পদ্ধতি (Role playing method): কোনো বিশেষ কাজ সম্পাদন বা সমস্যা মোকাবিলায় কর্মী বা
  প্রশিক্ষণার্থীদের ভূমিকা কী হবে, তা নাটকের মাধ্যমে উপস্থাপন করে শিক্ষা নেওয়াকে নাট্যাভিনয় বা ভূমিকা অভিনয় পদ্ধতি বলে। সাধারণত প্রশিক্ষণার্থীরাই এসব নাটকে অভিনয় করে। বিভিন্ন ঘটনা নাট্যাভিনয়ের মাধ্যমে প্রত্যক্ষ করে প্রশিক্ষণার্থীরা সহজেই এসব বিষয়ে ধারণা পেয়ে থাকে। এর মাধ্যমে কাজের ক্ষেত্রে তার বাস্তব প্রয়োগ ঘটানো যায়। এভাবে তাদের ধারণাগত দক্ষতা বেড়ে সমস্যা সমাধানের যোগ্যতা অর্জিত হয়।
• অনুভূতিপ্রবণ বা সংবেদনশীল প্রশিক্ষণ পদ্ধতি (Sencitivity training method): উচ্চ পর্যায়ের নির্বাহীদের
  মানবীয় আচরণগত বিষয়ে মতামত তুলে ধরার মাধ্যমে দলীয় গতিশীলতা, নিজস্ব আচরণ, আন্তঃব্যক্তিক বৈশিষ্ট্য এবং দলগত ভূমিকা নিয়ে সচেতন করার পদ্ধতি হলো সংবেদনশীল পদ্ধতি। এটি একটি অবকাঠামোগত প্রশিক্ষণ পদ্ধতি, 'যাতে কোনো প্রশিক্ষক থাকে না। এক্ষেত্রে বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানের উচ্চ পর্যায়ের নির্বাহীদের দীর্ঘ সময়ের জন্য একত্রিত করা হয়। এরপর তাদের সামনে মানবীয় আচরণগত কোনো সমস্যা উত্থাপন করে প্রত্যেকের নিজস্ব মতামত তুলে ধরতে বলা হয়। অবশেষে যার মতামত বেশি গ্রহণযোগ্য বলে বিবেচিত হয় তার সাথে অন্যরা নিজেদের মতামতকে মিলিয়ে নেয়। এভাবে প্রত্যেকের চিন্তাশক্তি উন্নতির সাথে সাথে নিজের সম্পর্কে গড়ে ওঠা উঁচু কিংবা নিচু ধারণা (অহংবোধ) দূর হয়। এতে পুরোনো ধ্যান-ধারণার পরিবর্তন হয়ে নতুন ধারণা ও মানসিকতার উন্নতি হতে থাকে।

• অনলাইন বা ই-ট্রেনিং (Online or e-training): নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণ কেন্দ্রে না গিয়ে ইন্টারনেটে বা অনলাইনে
  কোনো প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে অংশ নিলে তাকে অনলাইন বা ই-ট্রেনিং বলে। ব্যবস্থাপকদের ব্যস্ততা বর্তমানে এতটাই বেড়েছে যে, তাদের পক্ষে আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণে সময় দেওয়া কঠিন। এজন্য ই-লার্নিং ও ই-ট্রেনিং ব্যবস্থাপক উন্নয়নে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা রাখছে। ইলেকট্রনিক প্রযুক্তিনির্ভর আধুনিক শিক্ষাব্যবস্থাকে বলা হয় ইলেকট্রনিক লার্নিং বা সংক্ষেপে ই-লার্নিং। ই-লার্নিং ও ই-ট্রেনিং বিশ্বব্যাপী দ্রুত জনপ্রিয় হচ্ছে। এই প্রযুক্তি শিক্ষকের ভিডিও ক্লিপ, ডিজিটাল কনটেন্ট ইচ্ছেমতো বারবার দেখার সুযোগ করে দিয়েছে। এমনকি ভিডিও কনফারেন্সিং প্রযুক্তির আবিষ্কার প্রকৃতপক্ষে শিক্ষক-শিক্ষার্থীকে দূরে রেখেও মুখোমুখি বসাতে পেরেছে। যুক্ত হয়েছে সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম যেমন: স্কাইপি, ফেসবুক, টুইটার প্রভৃতি। তরুণ প্রজন্মের কাছে জনপ্রিয় এসব যোগাযোগ মাধ্যম শিক্ষা ও প্রশিক্ষণ ক্ষেত্রে বৈপ্লবিক পরিবর্তন ঘটাচ্ছে। বিভিন্ন প্রতিষ্ঠান ওয়েবসাইটে তাদের প্রশিক্ষণ কর্মসূচি ঘোষণা করে। সেখানে নির্বাহীরা ভর্তি হয়। এতে বিভিন্ন নোট প্রাপ্তি, ক্লাস অনুষ্ঠান ছাড়াও নির্বাহীরা পর্যায়ক্রমে পরীক্ষায় অংশ নেয়। এক্ষেত্রে ফলাফলের ওপর প্রশিক্ষণার্থীকে সনদও দেওয়া হয়।

  উপসংহারে বলা যায়, প্রশিক্ষণ হলো নিয়োজিত কর্মীদের উন্নত করার একটি প্রক্রিয়া। আর এজন্য উপরিউক্ত পদ্ধতিসমূহ সাধারণত ব্যবহৃত হয়ে থাকে। তবে একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী বা নির্বাহীদের প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের জন্য কোন ধরনের প্রশিক্ষণ পদ্ধতি অধিক উপযোগী তা নির্ভর করে প্রশিক্ষণের বিষয়বস্তু, প্রতিষ্ঠানের আকৃতি, প্রকৃতি, সামর্থ্য, কর্তৃপক্ষের মানসিকতা ও প্রশিক্ষণার্থীদের যোগ্যতার ওপর।

কর্মীসংস্থান -মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই